Nhiều người lao động do bất cẩn hoặc không hiểu luật nên không lưu trữ giấy tờ, hồ sơ. Hậu quả là khi có tranh chấp, họ đã bị mất trắng quyền lợi

“Hồi trước, tôi không biết, hơn nữa cũng có phần nể nang và thấy chủ đối xử tốt với mình nên mấy lần ký hợp đồng, tôi ký trước rồi giao luôn cho chủ, không hỏi nữa. Đến khi có chuyện, nhìn lại mới thấy mình chẳng có gì trong tay để bảo vệ quyền lợi”. Chị Vũ Thanh Phương - ngụ quận Tân Phú, TP HCM - nói về thất bại của mình khi đi đòi quyền lợi mà trong tay chẳng có chứng cứ gì.

E dè, nể nang

Sau khi học xong cao đẳng, chị Phương đăng ký học liên thông lên đại học. Trong thời gian này, chị xin làm thu ngân cho một khách sạn lớn. Được chủ tạo điều kiện xếp ca phù hợp với lịch học, chị Phương có phần yên tâm nên không đòi hỏi gì thêm. Chủ đưa hợp đồng thì ký, tới tháng thì chị ký lĩnh tiền rồi thôi. Sau 3 năm làm việc, chị có việc đột xuất nên xin nghỉ.

Chị Phương nhớ lại: “Lúc làm việc, cứ tầm 6 tháng thì tôi ký hợp đồng một lần. Đinh ninh đó là loại hợp đồng thời vụ ngắn hạn nên khi nghỉ việc, tôi chỉ báo trước 3 ngày. Không ngờ đến lúc đó, người quản lý cho biết hợp đồng của tôi đã chuyển thành không xác định thời hạn, nếu muốn nghỉ việc thì phải báo trước 45 ngày. Kết quả, tôi nghỉ việc mà chẳng có chế độ gì. Muốn đi khiếu nại thì không có chứng cứ gì trong tay”.

Lo mo la mat trang - Anh 1

Người lao động nhờ cơ quan báo chí tư vấn, can thiệp khi quyền lợi bị xâm hại Ảnh: BẢO NGHI

Trường hợp của chị Phương khá phổ biến. Rất nhiều người lao động (NLĐ) hiện nay chủ quan hoặc e dè với chủ sử dụng lao động hay tâm lý làm tạm một thời gian nên không đòi hỏi hoặc lưu giữ các giấy tờ liên quan. Đến khi xảy ra tranh chấp, cơ quan chức năng yêu cầu có chứng cứ thì họ mới phát hiện mình chẳng có tờ giấy lận lưng nên mất trắng quyền lợi!

Theo ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, qua tổng kết từ hoạt động tư vấn, các trường hợp NLĐ không giữ các loại giấy tờ liên quan đến mình rất phổ biến. “Thường gặp nhất là các trường hợp không giữ hợp đồng lao động - loại giấy tờ cơ bản nhất. Tiếp đến là các bản nội quy lao động để xử lý kỷ luật hay các bản ký nhận, thanh toán lương, thưởng... Việc này có thể gây ra nhiều rắc rối và thiệt thòi cho NLĐ khi phát sinh tranh chấp, kiện tụng” - ông Triều cho biết.

Chủ quan nên thiệt thòi

Trong thực tế, không riêng hợp đồng lao động, nội quy lao động mà nhiều loại giấy tờ khác có liên quan thiết yếu đến công việc và quyền lợi của NLĐ cũng cần phải được lưu giữ cẩn thận. Thậm chí, hiện nay, khi giao dịch điện tử đã trở nên phổ biến, trong chừng mực nào đó, các email trao đổi công việc cũng có ý nghĩa quan trọng để chứng minh quyền và nghĩa vụ.

Điển hình như trường hợp bà N.T.K.C (ngụ quận Bình Tân, TP HCM) kiện vì bị buộc thôi việc trái luật. Ra tòa, khi phía doanh nghiệp trưng ra các chứng cứ bất lợi, bà mới giật mình.

“Đinh ninh mình đúng nên trong nhiều cuộc họp, tôi không yêu cầu công ty giao biên bản cho mình. Đến khi tòa đưa ra các giấy tờ mà đơn vị cung cấp, tôi mới phát hiện nhiều văn bản có nội dung không đúng với tinh thần các buổi họp, gây bất lợi cho mình. Thậm chí, tháng cuối cùng khi tôi nhận thông báo cho nghỉ việc, không hiểu sao lại xuất hiện một biên bản đánh giá lao động ở mức kém mà tôi cũng không biết nó ở đâu ra” - bà N.T.K.C ngỡ ngàng.

Nội quy, quy chế của đơn vị cũng là thứ mà NLĐ nên có để chứng minh quyền lợi của mình trước cơ quan chức năng. Bởi lẽ, trong nhiều trường hợp, ngay cả khi tòa án yêu cầu cung cấp nhưng người sử dụng lao động nại rằng những văn bản đó thuộc bí mật kinh doanh và công nghệ của doanh nghiệp nên không cung cấp. Khi đó thì tòa cũng bó tay.

“ Pháp luật lao động quy định khá rõ các loại giấy tờ phải được giao hoặc công khai cho NLĐ biết. Trách nhiệm của NLĐ là phải hiểu các quyền lợi của mình và đòi hỏi các giấy tờ cần thiết. Nếu trong quá trình làm việc, người sử dụng lao động không cung cấp, NLĐ có thể yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền can thiệp” - ông Trần Văn Triều cho biết.

Phải hết sức cẩn trọng

Ông Trần Văn Triều lưu ý trong nhiều trường hợp người sử dụng lao động ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (trái luật) và yêu cầu NLĐ nghỉ việc trong thời hạn 30 hay 45 ngày để chờ quyết định chính thức. Nhiều NLĐ không biết luật cứ vậy mà ở nhà. “Như vậy là không đúng. Trong các trường hợp này, ngoài việc lưu giữ thông báo trên, NLĐ cần phải đến nơi làm việc mỗi ngày; nếu không được vào làm việc thì nên yêu cầu xác nhận mình có mặt tại nơi làm việc để làm cơ sở cho khiếu nại về sau” - ông Triều nhấn mạnh.

BẠCH ĐẰNG