Thay thế cán bộ chưa thể bảo đảm thúc đẩy sáng tạo, đột phá
Những biểu hiện trì trệ của bộ máy công quyền địa phương đang đặt ra nhu cầu về những cán bộ dám đột phá, sáng tạo để thúc đẩy sự chuyển động nhanh và mạnh mẽ hơn nữa của cả khu vực công.
Sợ sai và trì trệ công quyền
Những thông tin trong những tháng đầu năm 2023 cho thấy rõ hơn hiện trạng trì trệ của bộ máy công quyền ở một số địa phương. Chẳng hạn, theo Bộ trưởng Nguyễn Chí Dũng nêu ra gần đây: tính riêng năm 2022, thành phố Hồ Chí Minh đã có 584 văn bản hỏi ý kiến, và Bộ Kế hoạch Đầu tư đã có 604 văn bản trả lời. Cũng theo Bộ trưởng thì hầu hết các vấn đề được hỏi thuộc thẩm quyền của chính quyền thành phố.
Hệ quả dễ thấy nhất từ sự trì trệ công quyền nêu trên là tình trạng chậm giải ngân vốn đầu tư công tại các địa phương. Điển hình như TP.HCM, Trà Vinh, An Giang, Vĩnh Long, Sóc Trăng, cũng như tại 09 tỉnh khu vực trung du và miền núi Bắc Bộ.
Tính đến hết Quý I năm 2023, tỷ lệ giải ngân tại các địa phương nêu trên chỉ đạt dưới mức bình quân chung của cả nước. Ngoài những hệ quả có thể thấy rõ về chậm giải ngân, sự trì trệ công quyền còn tạo ra những hao tổn vô hình về thời gian, nguồn lực, sự phát triển của đất nước, cũng như lòng tin của người dân đối với chính quyền.
Cửa ngõ phía Đông đoạn qua khu vực gần bến xe Miền Đông - TPHCM đang hoàn chỉnh hệ thống đường bộ và đường sắt đô thị
Thực tế không mong muốn nêu trên có thể là nguyên nhân chính làm xuất hiện hiện tượng đáng quan ngại trong đội ngũ cán bộ cơ quan nhà nước: “không nói; không tham mưu, đề xuất; không triển khai hoặc cầm chừng, vừa làm vừa nghe ngóng"; hay những câu nói vui như “làm nhiều sai nhiều, làm ít sai ít, không làm thì không sai”; thậm chí “Thà đứng trước hội đồng kỷ luật còn hơn đứng trước hội đồng xét xử”. Những hiện tượng và câu nói truyền miệng nêu trên có thể được thậm xưng hóa nhưng cũng phản ánh phương châm làm việc đặc biệt thận trọng, đề cao sự an toàn cho bản thân của một bộ phận cán bộ hiện nay.
Trước thực tế khu vực công bộn bề ở nước ta hiện nay, tâm lý sợ sai là phản ứng tự nhiên của mỗi người. Bởi lẽ, kể cả những cán bộ với tinh thần làm việc hăng say, ý tưởng đột phá sẽ không chỉ nhìn thấy cơ hội, mà cả những thách thức trong thực thi nhiệm vụ. Cho dù họ ý thức cao về bổn phận, có đủ bản lĩnh dám nghĩ dám làm nhưng những rủi ro hết sức đa dạng về chính trị, lợi ích, pháp lý sẽ khiến họ buộc phải thận trọng.
Thay thế cán bộ
Những biểu hiện trì trệ của bộ máy công quyền địa phương đang đặt ra nhu cầu về những cán bộ dám đột phá, sáng tạo để thúc đẩy sự chuyển động nhanh và mạnh mẽ hơn nữa của cả khu vực công.
Trong công điện ngày 19/4 mới đây, Thủ tướng Phạm Minh Chính đã có những chỉ đạo quyết liệt, không chỉ khuyến khích và bảo vệ cán bộ có tinh thần dám nghĩ dám làm, mà còn sẵn sàng xử lý trách nhiệm của những cá nhân, tập thể nếu đơn vị còn tiếp tục có những biểu hiện né tránh trách nhiệm.
Tinh thần quyết liệt của Thủ tướng cũng nhận được sự ủng hộ của lãnh đạo chính quyền tại các địa phương lớn như Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Theo đó, mỗi cơ quan, đơn vị được yêu cầu phải chịu trách nhiệm đến cùng với nhiệm vụ được giao. Cán bộ lãnh đạo đơn vị phải có trách nhiệm chủ động phát hiện những vấn đề nảy sinh, nỗ lực tự giải quyết theo bổn phận và thẩm quyền. Nếu vấn đề phức tạp, cần phải báo cáo cấp trên thì lãnh đạo đơn vị phải có quan điểm rõ ràng. Nếu cán bộ còn đùn đẩy, né tránh trách nhiệm, không dám làm thì có thể bị điều chuyển hoặc thay thế.
Tuy nhiên, xét đến những đặc trưng của cấu trúc chính trị - hành chính ở nước ta hiện nay thì điều chuyển hay thay thế cán bộ không phải là việc dễ dàng.
Thứ nhất, cho dù nhấn mạnh vai trò của người đứng đầu, các quyết định lãnh đạo, quản lý quan trọng trong các đơn vị khu vực công ở nước ta đều là quyết định tập thể. Do đó, việc truy xét trách nhiệm cá nhân để làm căn cứ cho sự điều chuyển, thay thế cán bộ sẽ rất phức tạp.
Thứ hai, ngoại trừ những vi phạm với hậu quả rõ ràng, việc xem xét để thay thế hay điều chuyển cán bộ “né tránh trách nhiệm” sẽ phải tuân thủ quy trình nhiều bước, với nhiều thủ tục. Khi đó, bản chất mỗi vụ việc sẽ được đánh giá nhiều chiều, dẫn đến nhiều quan điểm khác nhau. Hậu quả là, với những vấn đề rất trừu tượng như “không dám làm, né tránh trách nhiệm” sẽ rất khó để có thể đi đến quyết định điều chuyển, thay thế cán bộ.
Thứ ba, bản thân việc thay thế cán bộ cũng chưa phải là cơ sở vững chắc để bảo đảm cho sự thay đổi tích cực của mỗi đơn vị. Hệ thống công quyền là cả một bộ máy phức tạp mà mỗi cá nhân với vị trí và thẩm quyền của mình cũng chỉ là một mắt xích trong đó. Một cá nhân mới được bổ nhiệm, đầy nhiệt huyết và trách nhiệm thì cũng không thể là yếu tố tạo ra sự thay đổi tích cực bền vững cho cả một đơn vị.
Để cỗ máy công quyền vận hành linh hoạt, hiệu quả thì không thể chỉ phụ thuộc vào những đột phá, sáng tạo cá nhân.
Thứ tư, nếu thay thế cán bộ diễn ra liên tục và phổ biến ở các địa phương thì có thể đe dọa những ưu điểm vốn có của hệ thống công quyền. Để được đảm nhiệm các vị trí hiện tại, mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý đều đã trải qua quá trình làm việc, phấn đấu lâu dài. Bề dày trải nghiệm với hệ thống chính là một điểm mạnh của họ mà sự thay thế có thể tạo ra xáo trộn. Hệ quả từ sự mất ổn định về nhân sự then chốt không chỉ đặt đơn vị trước nguy cơ tiếp tục trì trệ, thậm chí còn có thể rối loạn.
Chính vì một số lý do như trên đây mà việc thay thế cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống hành chính công quyền không phải là một giải pháp phổ biến ở hầu hết các hệ thống hành chính hiện đại khác.
Công quyền linh hoạt, hiệu quả
Về lâu dài, để cỗ máy công quyền vận hành linh hoạt, hiệu quả thì không thể chỉ phụ thuộc vào những đột phá, sáng tạo cá nhân. Cũng có nghĩa, nhóm giải pháp đầu tiên cần tính đến là những điều chỉnh về nguyên lý và mô hình thể chế của bộ máy công quyền. Chúng ta cần hướng đến một nền hành chính công vụ duy lý và hiện đại, vận hành theo pháp luật và được bảo vệ bởi pháp luật để phục vụ và bảo vệ lợi ích công.
Nhóm giải pháp thứ hai là cần tiếp tục tiến trình tinh gọn bộ máy, thu hẹp phạm vi chức năng và nhiệm vụ của hệ thống công quyền. Cũng có nghĩa, cần thúc đẩy nhanh hơn nữa tiến trình chuyển giao cho khu vực tư nhân những chức năng, nhiệm vụ của khu vực công mà các chủ thể tư nhân có thể đảm nhiệm. Nhờ đó, hệ thống công quyền sẽ tập trung được nguồn lực để đảm nhiệm những chức năng then chốt nhất.
Nhóm giải pháp thứ ba là đẩy mạnh cơ chế hợp tác Công – Tư để thực hiện các nhiệm vụ công. Thay vì trực tiếp giải quyết các vấn đề công, chính quyền các cấp nên sử dụng hình thức “Hợp đồng giao việc” để phân bổ nguồn lực và nhiệm vụ cho các chủ thể tư nhân. Với cơ chế cạnh tranh, sự tham gia của các chủ thể tư nhân vào phục vụ lợi ích công sẽ góp phần gia tăng tính linh hoạt cho hệ thống công quyền.
Cùng với đó, bản thân các đơn vị khu vực công cần đẩy mạnh hơn nữa sự vận dụng các triết lý, nguyên tắc, và kỹ năng quản lý của khu vực tư nhân.
Cụ thể, đó là triết lý phục vụ, coi sự hài lòng của công dân là một chỉ báo cho sự thành công của hệ thống công quyền. Những nguyên tắc và quy trình kiểm soát chặt chẽ liên quan đến nguồn lực đầu vào, kết quả đầu ra, và đánh giá nhân sự dựa trên kết quả công việc… sẽ từng bước đẩy lui sự trì trệ, gia tăng hiệu lực, hiệu quả trong các hoạt động quản lý công của chính quyền.
