Nhân viên làm từ xa, quản lý cấp trung kiệt sức

Sự đồng cảm, kết nối sẽ giúp lãnh đạo và nhân viên thoát khỏi trạng thái bất an trong thời kỳ bất ổn. Ảnh minh họa: Cottonbro Studio/Pexels.

Trong thời kỳ đại dịch, nhiều quản lý cấp trung gặp khó khi dẫn dắt đội nhóm của mình với mô hình làm việc hybrid (luân phiên làm văn phòng - từ xa).

Giờ đây, ở giai đoạn bình thường mới, họ tiếp tục chật vật với làn sóng sa thải lan rộng, tình trạng thiếu hụt nhân viên cũng như hàng loạt yêu cầu về cách thức làm việc không đến văn phòng.

Một cuộc khảo sát sức khỏe tâm thần gần đây của Viện Lao động (Mỹ) cho thấy 46% quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp có dấu hiệu kiệt sức.

Sa sút tinh thần, những quản lý này cũng nhận về phản hồi không mấy tích cực từ đội nhóm. Theo đó, nghiên cứu của Công ty phần mềm quản lý 15Five cho thấy chỉ 37% nhân viên cảm thấy hài lòng với khả năng điều hành của lãnh đạo và 32% tin rằng sếp của họ cần phải được đào tạo thêm.

Trước những áp lực ngày một tăng đối với cấp quản lý bậc trung, Fast Company đưa ra một vài gợi ý giúp họ thoát khỏi tình trạng kiệt sức và thích ứng với những mô hình làm việc từ xa, hybrid.

Công ty cần có một bộ tiêu chuẩn rõ ràng về cách đánh giá năng suất làm việc. Ảnh minh họa: Vlada Karpovich/Pexels.

Đặt ra tiêu chuẩn rõ ràng

Khi công ty, tổ chức cho phép làm việc từ xa, quản lý cần tập trung vào năng suất làm việc để đánh giá nhân viên, giao trách nhiệm, đồng thời phản hồi nhanh chóng khi họ cần hỗ trợ.

Thêm đó, quản lý cũng cần làm rõ khái niệm năng suất cao, đồng thời phổ biến những cách giúp công việc đạt được kết quả như mong đợi.

Điều này đặc biệt quan trọng ở những môi trường áp dụng mô hình hybrid hoặc hoàn toàn từ xa, do sếp không có nhiều cơ hội gặp trực tiếp nhân viên.

Các tiêu chuẩn này không thể hoàn thiện trong một sớm một chiều, mà đòi hỏi một quá trình bổ sung, sửa đổi để phù hợp với thực tế.

Sự gắn kết trong công ty có vai trò quan trọng khi hình thức làm việc từ xa phát triển. Ảnh minh họa: Ivan Samkov/Pexels.

Tạo sự gắn kết

Vài năm trước, Netflix đưa ra bộ hướng dẫn về văn hóa làm việc, trong đó kiến nghị rằng nhân viên không nên đối xử với nhau như gia đình.

Điểm này được nhiều công ty hưởng ứng và làm theo. Tuy nhiên, trên thực tế, chúng ta không nên loại bỏ hoàn toàn mối quan hệ gắn bó giữa sếp và nhân viên.

Theo Harvard Business Review (HBR), để phát huy hiệu quả của văn hóa làm việc từ xa, các nhà quản lý cần kết nối với nhân viên về mặt cảm xúc.

Cụ thể, người lãnh đạo phải khiến nhân viên cảm thấy bản thân họ đóng vai trò quan trọng và được lắng nghe. Sếp nên cho nhân viên làm việc ở xa thấy công việc của họ kết nối với sứ mệnh của công ty như thế nào.

Sự đồng cảm sẽ giúp sếp và nhân viên gắn kết với nhau, thúc đẩy đội nhóm phát triển. Ảnh minh họa: Anna Shvets/Pexels.

Lãnh đạo dựa trên sự đồng cảm

Một cuộc khảo sát của Công ty tư vấn doanh nghiệp Gallup (Mỹ) thực hiện vào năm 2020 cho thấy 49% nhân viên cảm thấy sếp quan tâm đến họ. Vào năm 2022, con số đó giảm xuống chỉ còn 24%.

Thực trạng này đặt ra yêu cầu cho nhà quản lý phải tạo ra một môi trường mà nhân viên cảm nhận được sự quan tâm, đồng cảm và trắc ẩn.

Báo cáo của 15Five cũng nhấn mạnh hơn 30% nhà quản lý cần được đào tạo thêm về việc xây dựng không làm việc lành mạnh.

Yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp tới nhân viên cũng như sự phát triển của doanh nghiệp. Khảo sát của Gallup cho thấy tỷ lệ nhân viên tìm việc mới giảm 69% nếu họ cảm thấy được quan tâm, tỷ lệ bị kiệt sức giảm hơn 71% và khả năng gắn kết với công việc cao gấp ba lần.

Một báo cáo từ Công ty tư vấn Gartner (Mỹ) cũng chỉ ra rằng những nhà quản lý có phẩm chất đồng cảm cao sẽ giúp hiệu suất của nhân viên tăng cao gấp 3 lần.

Lãnh đạo nên cung cấp cho nhân viên cơ hội phát triển sự nghiệp. Ảnh minh họa: Alena Darmel/Pexels.

Ưu tiên sự phát triển của nhân viên

Nhiều nhân viên nghỉ việc vì không thấy cơ hội phát triển trong vai trò hiện tại. Do đó, các nhà quản lý cần ưu tiên sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên hơn các yếu tố khác.

Theo nghiên cứu của 15Five, chỉ có 52% nhân viên cho biết họ có các cuộc trò chuyện về sự phát triển nghề nghiệp với sếp của mình.

Do đó, các nhà quản lý cấp trung cần hỗ trợ nhân viên nhiều hơn để cải thiện tình trạng kiệt sức chung.

Ví dụ, sếp có thể trò chuyện để định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, khuyến khích cấp dưới thực hiện các dự án phụ có liên quan đến mục tiêu và giúp họ mở rộng mối quan hệ nhằm phát triển thương hiệu cá nhân.

Bích Ngọc