Người lao động nước ngoài: Chứng minh quan hệ lao động bằng tiền lương thôi chưa đủ

Chị A là một người nước ngoài, đã ở Việt Nam một thời gian và kết hôn với công dân Việt nên chị không bị giới hạn về thời hạn xin cư trú để kéo dài visa. Sau lập gia đình, chị A đã chấp nhận làm việc cho một doanh nghiệp Việt Nam. Không may, khi có mâu thuẫn xảy ra, chị bị doanh nghiệp đuổi việc mà không hề báo trước. Cho rằng việc này vi phạm nghiêm trọng pháp luật lao động Việt Nam, chị A muốn khởi kiện để đòi quyền lợi.

Tuy nhiên, sau khi xem xét tài liệu, tôi nhận ra rằng chị A có khả năng sẽ không được pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ và chị cần phải chứng minh được có mối quan hệ lao động giữa chị và doanh nghiệp đó. Chị A rất bất ngờ bởi chị cho rằng bản thân đã làm việc tại doanh nghiệp này một thời gian dài và có nhận lương hàng tháng thì mối quan hệ lao động này là đương nhiên, vì sao lại phải chứng minh (!?).

Chứng minh sự tồn tại quan hệ lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động, “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể” (khoản 5 điều 3 Bộ luật Lao động 2019).

Về mặt giấy tờ, sự thể hiện mối quan hệ này rõ nhất là nằm tại hợp đồng lao động được ký, đóng dấu giữa các bên và quá trình làm việc, trao đổi giữa các bên. Đối với người lao động nước ngoài, sự thể hiện này còn nằm ở giấy phép lao động hợp pháp, trong đó tại mục 6 có ghi rõ nơi làm việc – thể hiện mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Để có thể lao động tại Việt Nam, người lao động nước ngoài cần phối hợp với người sử dụng lao động trong nước xin giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền cấp phép, nếu không họ sẽ phải đối mặt với nguy cơ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất, còn người sử dụng lao động sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật.

Cần lưu ý rằng, khi vấn đề này xảy ra, mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ không được công nhận, bởi việc sử dụng người lao động nước ngoài này chưa thông qua quy trình xin chấp thuận nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài tại mục 1 chương II Nghị định 152/2020/NĐ-CP. Theo đó, việc sử dụng người lao động nước ngoài dù chưa được cơ quan nhà nước có thẩm quyền chấp thuận là hành vi trái pháp luật, cho dù hợp đồng lao động có được giao kết thì cũng sẽ bị tuyên vô hiệu và không có tính pháp lý ràng buộc các bên (khoản 2 điều 15 và điểm a khoản 1 điều 49 Bộ luật Lao động 2019).

Tuy nhiên, trong câu chuyện nêu trên, vì đã kết hôn với công dân Việt Nam do đó chị A thuộc trường hợp ngoại trừ, không cần phải xin cấp giấy phép lao động (khoản 8 điều 154 Bộ luật Lao động 2019). Ngoài tiền lương, chị A không hề đòi hỏi hoặc yêu cầu người lao động cung cấp, thực hiện thêm nghĩa vụ nào, kể cả hợp đồng lao động cũng chỉ là bản dự thảo chứ chưa hề có chữ ký, đóng dấu của doanh nghiệp. Bất ngờ cho chị A thôi việc, doanh nghiệp Việt Nam cũng đã phủ nhận mối quan hệ lao động giữa chị và doanh nghiệp này, cho rằng chưa từng có mối quan hệ như vậy tồn tại.

Tiền lương chỉ là một trong các chứng cứ

Khi chứng minh mối quan hệ lao động, tiền lương chỉ một trong các chứng cứ và việc doanh nghiệp có trả một khoản tiền như trả lương không đồng nghĩa với việc đã có tồn tại quan hệ lao động. Điều này có ở quy định khoản 1 điều 3 Bộ luật Lao động 2019, theo đó một người sẽ được xem là người lao động nếu người đó “làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”.

Nghĩa là, người lao động cần phải chứng minh được các yếu tố: (i) làm việc cho người lao động theo thỏa thuận, (ii) được trả lương và (iii) chịu sử quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Thiếu một trong ba yếu tố trên thì khả năng được Tòa án tuyên chấp nhận có quan hệ lao động sẽ bị giảm sút rất nhiều. Do đó, cho dù có chi trả một khoản tiền như tiền lương hàng tháng, rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn khẳng định đó là khoản trả cho dịch vụ hoặc cộng tác viên, mối quan hệ thuộc quan hệ dân sự do đó người đòi quyền lợi không có quyền của người lao động.

Một khi không chứng minh được có mối quan hệ lao động, thì người lao động “thực tế” sẽ không phải là người lao động trên mặt “pháp lý” và không được Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản quy định, hướng dẫn bảo vệ.

Theo Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải chịu rất nhiều biện pháp khắc phục, như nhận lại người lao động, trả tiền lương cho các ngày không được làm việc, bồi thường ít nhất hai tháng tiền lương nếu không tiếp tục thực hiện hợp đồng. Cũng theo quy định, nếu bị xác định không có quan hệ lao động, thì các bên chỉ bị ràng buộc bởi Luật Dân sự – tôn trọng thỏa thuận các bên và các quy định bảo vệ người lao động vừa đề cập ở trên sẽ không được áp dụng.

Người lao động nước ngoài cần lưu ý

Ngoài các giấy tờ là hợp đồng lao động và giấy phép lao động (nếu thuộc trường hợp phải xin giấy phép), người lao động nước ngoài cần lưu ý đến những tài liệu sau đây để chứng minh quan hệ lao động giữa mình với doanh nghiệp khi có tranh chấp.

Thứ nhất, giấy xác nhận thực hiện việc nộp bảo hiểm xã hội. Theo quy định tại điều 2 Nghị định 143/2018/NĐ-CP, nghĩa vụ nộp bảo hiểm xã hội cho người lao động nước ngoài là bắt buộc, do đó, người lao động cần phải liên hệ với cơ quan bảo hiểm xã hội sau khi nhận được lương để xem người sử dụng lao động có đóng bảo hiểm xã hội cho mình hay không. Sự xác nhận doanh nghiệp có đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động của cơ quan bảo hiểm xã hội là bằng chứng vững chắc về sự tồn tại của mối quan hệ lao động.

Thứ hai, giấy xác nhận thực hiện nghĩa vụ nộp thuế thu nhập cá nhân. Khoản 2 điều 2 Luật Thuế thu nhập cá nhân 2007 và điều 1 Thông tư 111/2013/TT-BTC quy định rằng người lao động nước ngoài là cá nhân cư trú tại Việt Nam có nghĩa vụ phải nộp thuế thu nhập cá nhân đối với khoản thu nhập phát sinh trong và ngoài lãnh thổ Việt Nam. Cơ quan thuế có thể giúp xác nhận rằng người sử dụng lao động có đóng thuế thu nhập cá nhân cho mình theo quy định hay không. Sự thật là rất nhiều trường hợp người sử dụng lao động cấn trừ tiền thuế thu nhập cá nhân của người lao động nước ngoài nhưng sau đó lại không thực hiện đóng khoản tiền này cho cơ quan thuế.

Còn có các e-mail, tin nhắn trao đổi giữa người lao động và người sử dụng lao động thể hiện các nội dung (i) làm việc cho người lao động theo thỏa thuận, (ii) được trả lương và (iii) chịu sử quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Cần lưu ý rằng, các tài liệu này cần được lập vi bằng và dịch thuật khi thực hiện nộp cho cơ quan giải quyết tranh chấp.

Ngoài ra, trong quá trình xét xử, cơ quan tài phán còn có thể dựa trên sự hợp lý trong lời khai của các bên để xác nhận sự tồn tại của mối quan hệ lao động.

Kết luận

Trong rất nhiều trường hợp từng tiếp nhận để xử lý, người sử dụng lao động tại Việt Nam cố tình lợi dụng sự thiếu hiểu biết pháp luật của người nước ngoài để không ký kết hợp đồng đúng pháp luật (cho người không có thẩm quyền ký kết, chỉ ký mà không đóng dấu, sử dụng các câu từ như là hợp đồng dịch vụ hoặc hợp đồng cộng tác viên…) và sẵn sàng phủ nhận mối quan hệ lao động này nhằm né sự trừng phạt của luật pháp.

Qua bài viết này, tôi hy vọng người lao động nước ngoài biết một số điểm lưu ý khi làm việc với người sử dụng lao động Việt Nam nhằm đảm bảo quyền lợi của mình. Tôi cũng mong rằng các nhà quản lý sẽ có thêm thông tin về thực tế những vấn đề thực tế đang xảy ra, để chấn chỉnh, thanh tra hiệu quả hơn hoạt động sử dụng người lao động nước ngoài tại Việt Nam của các doanh nghiệp trong nước, đảm bảo một môi trường kinh doanh, lao động lành mạnh, thu hút nhân tài từ khắp nơi trên thế giới.

(*) Công ty Luật TNHH Apolat Legal

Nguyễn Võ Quốc Trung(*)