Luật làm việc linh hoạt mới của Anh: Thay đổi cuộc chơi trong thực tiễn việc làm

Sự phát triển của làm việc linh hoạt

Kể từ ngày 13.4, tất cả nhân viên ở Vương quốc Anh sẽ được quyền yêu cầu sắp xếp công việc linh hoạt ngay từ ngày đầu tiên nhận công việc mới, đánh dấu sự khác biệt so với quy định trước đây yêu cầu người lao động phải đảm nhận nhiệm vụ của mình trong 26 tuần trước khi được phép yêu cầu việc đó.

Nguồn: ITN

Làm việc linh hoạt bao gồm nhiều thỏa thuận khác với việc làm "tiêu chuẩn", chẳng hạn như làm việc bán thời gian, giờ làm việc nén (nghĩa là người lao động làm việc nhiều giờ hơn mỗi ngày và có nhiều ngày nghỉ hơn mỗi tuần), chia sẻ công việc, thời gian linh hoạt và làm việc từ xa. Khái niệm này không hoàn toàn mới đối với người lao động tại Vương quốc Anh bởi họ có thể yêu cầu làm việc linh hoạt kể từ khi Quy định làm việc linh hoạt được gia hạn vào năm 2014. Tuy nhiên, tính hiệu quả của quy định trên bị ảnh hưởng bởi nhiều hạn chế khác nhau, khiến nhiều nơi phải sắp xếp công việc linh hoạt một cách không chính thức hoặc hoàn toàn nằm ngoài quy trình yêu cầu theo luật định.

Với sự ra đời của luật mới, cục diện thế giới việc làm ở xứ sở sương mù sẽ thay đổi đáng kể. Nó đến vào thời điểm quan trọng, khi khoảng 2 triệu người lao động ở đây đã rời bỏ công việc do không có các lựa chọn làm việc linh hoạt (mặc dù cơ chế làm việc linh hoạt không chính thức đã gia tăng trong thời kỳ đại dịch Covid-19).

Những thay đổi chính và tác động của luật

Quyền yêu cầu ngay lập tức: Luật mới cho phép nhân viên yêu cầu làm việc linh hoạt ngay từ ngày đầu làm việc. Sự thay đổi này đòi hỏi các nhóm tuyển dụng lẫn người quản lý phải chuẩn bị thảo luận và sắp xếp công việc linh hoạt trong quá trình tuyển dụng và hơn thế nữa. Nói chung, các nhà quản lý phải có kỹ năng thiết kế công việc phản ánh nhu cầu của người lao động. Mục đích là để thu hút lượng ứng viên đa dạng hơn và giữ chân những nhân viên tài năng.

Quy trình yêu cầu hợp lý hóa: Nhà tuyển dụng hiện được yêu cầu đáp ứng các yêu cầu làm việc linh hoạt trong vòng 2 tháng, giảm so với khung thời gian 3 tháng trước đó. Ngoài ra, nhân viên có thể đưa ra hai yêu cầu mỗi năm, thay vì chỉ được 1 như trước đây, mang lại sự linh hoạt hơn để thích ứng với những hoàn cảnh thay đổi của cá nhân. Chẳng hạn, một người hỗ trợ người nhà trong quá trình điều trị ung thư có thể muốn thay đổi cách làm việc của họ phù hợp với nhu cầu chăm sóc dự kiến. Mặc dù, các nhà tuyển dụng có thể thấy việc sắp xếp chuyển đổi này khá thách thức, song ngược lại nó sẽ giúp họ giữ được người làm có giá trị.

Yêu cầu tư vấn: Quy định mới yêu cầu người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của nhân viên trước khi từ chối yêu cầu làm việc linh hoạt. Cách tiếp cận này bảo đảm rằng nhà tuyển dụng hiểu đầy đủ hoàn cảnh đằng sau các yêu cầu của nhân viên, đồng thời cân nhắc tất cả các lựa chọn có thể trước khi đưa ra quyết định.

Bên cạnh đó, nhân viên không còn phải giải thích yêu cầu của họ sẽ ảnh hưởng như thế nào đến người sử dụng lao động, cũng như cách giải quyết vấn đề đó. Điều này có nghĩa là người quản lý trực tiếp sẽ cần phải có vai trò trung tâm trong việc đưa ra quyết định về các yêu cầu, vì họ thường có kiến thức tốt nhất về vai trò công việc và sẽ phải thực hiện bất kỳ sự sắp xếp mới nào. Theo đó, người sử dụng lao động sẽ cần đào tạo và hỗ trợ quản lý trực tiếp về cách sắp xếp việc làm linh hoạt.

Ngọc Minh