Bên cạnh đối thoại và hội nghị, còn nhiều hình thức khác để trao đổi thông tin như thùng thư góp ý, gọi điện thoại hay gửi tin nhắn...

Theo quy định của Nghị định 60/2013/NĐ-CP, doanh nghiệp (DN) phải tổ chức đối thoại với người lao động (NLĐ) ít nhất 4 lần mỗi năm. Quy định này bị nhiều DN kêu khó và kiến nghị sửa đổi. Tuy vậy, trong thực tế, không ít DN có cách làm linh động, sáng tạo, xây dựng được kênh thông tin hiệu quả giữa NLĐ và người sử dụng lao động ; giúp quan hệ lao động ổn định, hài hòa.

Sự chủ động của Công đoàn

Nhớ lại những ngày đầu thực hiện đối thoại, ông Võ Văn Hùng, Chủ tịch Công đoàn (CĐ) Công ty Hansae Vina, cho biết không hề đơn giản.

Doanh nghiep khong ngai doi thoai - Anh 1

Quan hệ lao động tại Công ty Sanofi Aventis Việt Nam luôn ổn định chính là nhờ mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo, công nhân và Công đoàn Ảnh: BẢO NGHI

“Hội nghị NLĐ lần đầu tổ chức năm 2013, lúc đó chủ DN là người nước ngoài không ủng hộ. CĐ mới nghĩ ra ý tưởng lồng ghép nội dung trong chuyến tham quan du lịch thường niên của công ty. Trong chuyến đi này, nhiều công nhân có thành tích được tuyên dương, khen thưởng và CĐ mạnh dạn tổ chức buổi tọa đàm. Dù không bài bản như quy định nhưng thông qua hoạt động này, CĐ khéo léo đặt ra các câu hỏi cho NLĐ về những nguyện vọng, kiến nghị đối với công ty. Ban giám đốc rất bất ngờ về câu trả lời của NLĐ. Họ bắt đầu thấy có ích nên quan tâm, lắng nghe. Sau chuyến đi đó, nhiều ý kiến của công nhân đã được tiếp thu và giải quyết” - ông Hùng kể.

Từ đó, các buổi đối thoại lần lượt được tổ chức, vai trò chủ động vẫn là CĐ. Tại các buổi đối thoại này, các vấn đề lương, thưởng, phúc lợi, chăm lo Tết được đặt ra và được giải quyết thỏa đáng. Công nhân phấn chấn vì cảm thấy ý kiến của mình được lắng nghe. Ngoài ban chấp hành CĐ, hội nghị NLĐ hằng năm đều bầu ra những người đại diện cho công nhân tham gia các buổi đối thoại định kỳ hằng quý.

Bên cạnh đối thoại và hội nghị, công ty còn tổ chức nhiều hình thức khác để trao đổi thông tin giữa NLĐ và chủ DN, như: các thùng thư góp ý được bố trí ở những nơi kín đáo để công nhân không ngại ngần. Mỗi công nhân đều được phát các phiếu ghi đầy đủ số điện thoại của lãnh đạo nhân sự, chủ tịch CĐ, lãnh đạo DN để khi cần thì có thể nhắn tin, gọi điện thoại hay có thể gửi qua đường bưu điện những vấn đề nhạy cảm.

Không có rào cản

Trao đổi kinh nghiệm ở đơn vị mình, bà Phạm Thị Thùy Dương, Trưởng Phòng Nhân sự Công ty TNHH Nidec Tosok Việt Nam, cho biết thuận lợi của công ty là ngay từ đầu, việc đối thoại với CĐ và NLĐ được ban giám đốc rất quan tâm. Ngoài đối thoại theo quy định, công ty còn có nhiều hình thức khác, như hằng tháng đích thân tổng giám đốc đứng ra trao đổi thông tin với NLĐ về kết quả và kế hoạch kinh doanh, lợi nhuận; các giải thưởng thi đua tăng năng suất , an toàn lao động...

“Bên cạnh đó, công ty còn thiết lập các thùng thư góp ý với giám đốc và các đường dây nóng xuyên suốt đến tận công ty mẹ ở Nhật. Nhân viên có ý kiến thì gửi vào thùng thư giám đốc. Đích thân giám đốc mỗi tuần sẽ trực tiếp giải quyết từng trường hợp được phản ánh trong thư. Nếu cảm thấy giám đốc giải quyết không thỏa đáng, nhân viên có thể gửi vào hộp thư nóng hoặc gửi thẳng về công ty mẹ ở Nhật. Mô hình này đã giúp xử lý được rất nhiều khúc mắc trong quan hệ lao động tại công ty” - bà Thùy Dương nhìn nhận.

Sau đối thoại, phải giải quyết

Theo ông Võ Văn Hùng, việc đối thoại định kỳ hay thiết lập các kênh trao đổi thông tin cũng chỉ là tương đối. Điểm quan trọng ở Công ty Hansae Vina là việc thiết lập hệ thống, quy trình xử lý khiếu nại. Sau khi tiếp nhận thông tin từ nhiều kênh sẵn có, mỗi tuần, ban chấp hành CĐ họp cùng ban giám đốc để đưa ra phương án giải quyết. Những vấn đề cá nhân, ban giám đốc giải quyết ngay. Riêng những kiến nghị chung, liên quan đến nhiều người hay chính sách của công ty, nếu không giải quyết ngay được thì đưa vào chương trình đối thoại hằng quý.

“Với 10.000 lao động và đủ mọi vấn đề, không thể chỉ trông chờ vào đối thoại định kỳ. Do vậy, công ty đã thiết lập một hệ thống, quy trình giải quyết khiếu nại, xử lý thông tin, ý kiến của công nhân kịp thời hằng tuần. Chỉ vấn đề nào lớn mới đưa vào chương trình quý” - ông Hùng cho biết.

Tại Công ty TNHH Nidec Tosok Việt Nam, theo bà Thùy Dương, việc tổ chức đối thoại muốn thực chất phải xây dựng kế hoạch cụ thể. Từng cấp phải chuẩn bị tài liệu chu đáo, chọn người tham gia đối thoại, lấy ý kiến trước rồi tổng hợp lại chuyển cho ban giám đốc.

“Lãnh đạo DN cần phải có thông tin để không bị động và họ cũng cần chuẩn bị dữ liệu đầy đủ để giải thích cho thỏa đáng. Nếu bị động, họ sẽ hứa xem xét hay buộc phải cho qua, khi đó đối thoại sẽ không hiệu quả” - bà Thùy Dương nhấn mạnh. Theo bà, sau các buổi đối thoại, khối nhân sự sẽ đốc thúc các bộ phận liên quan giải quyết, trả lời các ý kiến, thắc mắc của NLĐ.

Điều tuyệt đối nên tránh là những lời hứa hẹn “sẽ xem xét” rồi qua đợt sau lại tiếp tục xem xét. Nếu như thế, dần dà các buổi đối thoại sẽ mất tác dụng, rơi vào hình thức và manh nha mầm mống tranh chấp” - bà Phạm Thị Thùy Dương đúc kết.

Bạch Đằng