Công bằng trong phát triển, giữ chân nguồn nhân tài

Trong một khảo sát gần đây của các chuyên gia nghiên cứu về chính sách công, đội ngũ cán bộ, công chức (CB, CC) thành phố hiện đang chia ra thành 4 nhóm.

Nhóm 1, còn trong độ tuổi quy hoạch, có kiến thức và kinh nghiệm lâu năm. Nhóm 2, có kiến thức và kinh nghiệm nhưng không muốn nhận thêm nhiệm vụ hoặc từ chối cơ hội phát triển khi được đề xuất bổ nhiệm vào vị trí cao hơn.

Nhóm 3, trình độ năng lực hạn chế, không đáp ứng được yêu cầu công việc nhưng không thể sa thải.

Nhóm 4, có kiến thức và tâm huyết cống hiến, sẵn sàng nhận nhiệm vụ, mong muốn được nhận cơ hội phát triển để thử thách bản thân nhưng không nằm trong nguồn quy hoạch.

Còn nhiều thách thức

Để khai thác triệt để nguồn nhân lực, thu hút và giữ chân nhân tài, cũng như tìm kiếm và đào tạo CB có tư duy "dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm" nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của thành phố trong tình hình mới, thành phố cần tập trung đổi mới, sửa đổi chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài trong công tác CB dành cho các đối tượng CB, CC thuộc nhóm 1 và nhóm 4. Quyết liệt hơn trong việc sàng lọc, tinh giản biên chế đối với các đối tượng trong nhóm 2 và nhóm 3.

Khu vực công được xác định là tiên phong cho sự đổi mới. Trước bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (4.0), phải thu hút nhân tài vào khu vực công để nâng cao được năng lực lãnh đạo, quản lý của Đảng và chính quyền TP HCM.

Bài toán khó nữa là giữ nhân tài ở lại tiếp tục đồng hành. Thời gian qua, TP HCM đã nghiên cứu, thực hiện một số hình thức thí điểm về công tác CB như thi tuyển các chức danh lãnh đạo, tổ chức điều động, luân chuyển, có cơ chế tuyển dụng các trí thức trẻ tài năng vào những vị trí phù hợp.

Thành phố cũng đang dần đổi mới, điều chỉnh các chính sách để đội ngũ CB, CC có thu nhập "đủ sống" mà yên tâm công tác.

Tuy nhiên, thực tế tình trạng CC nghỉ việc luôn là vấn đề thời sự. Nguyên nhân được UBND TP HCM xác định là liên quan đến: Chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ; cơ hội thăng tiến; áp lực công việc; tình trạng mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống; văn hóa công sở.

Nhưng theo đánh giá của các chuyên gia, thành phố vẫn còn xảy ra tình trạng tiêu cực trong chạy chức, chạy quyền khiến công tác tuyển chọn không công bằng; quy hoạch, bổ nhiệm CB quản lý còn mang tính hình thức, lợi ích nhóm.

Ngoài ra, công tác thi đua, khen thưởng còn hình thức; nội dung và phương pháp tổ chức phong trào thi đua chậm đổi mới, tiêu chí đánh giá thi đua chưa rõ, có nơi còn chạy theo thành tích; ở một số địa phương, đơn vị thì tỉ lệ khen thưởng cho CB lãnh đạo và CB quản lý còn cao, chưa thật sự chú trọng xét khen cho CB chuyên môn, CB cơ sở và người lao động…

Cán bộ UBND phường 12, quận 10, TP HCMẢnh: Hoàng Triều

Công bằng trong đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch

Đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực và thu hút, giữ chân nhân tài trong khu vực công đang là yêu cầu tất yếu, quan trọng trong tình hình mới.

Về lâu dài, cần đánh giá khách quan, toàn diện công tác này để hoàn thiện hệ thống thể chế, pháp luật công chức - công vụ đồng bộ, tạo cơ sở hình thành nên môi trường công tác hấp dẫn như mô hình công sở tại các nước phát triển.

Trong đó, chú trọng xây dựng các thể chế về đạo đức công vụ, quy định rõ, đầy đủ về những thái độ, hành vi không được phép, các hình thức kỷ luật đối với những vi phạm nhằm tăng cường kỷ cương hành chính và quan trọng hơn, đề cao tinh thần trách nhiệm, ý chí, nhiệt tình làm việc của đội ngũ CC, cũng như là cơ chế ghi nhận, khen thưởng.

Trước mắt, các cơ quan phụ trách công tác tổ chức - CB cần tổ chức điều tra, khảo sát về thực trạng chất lượng và thái độ, xác định những mặt hạn chế, bất cập trong công tác quản lý nguồn nhân lực và thu hút, giữ chân nhân tài.

Từ đó, có cơ sở rút ra kết luận cụ thể, sát thực với thực tiễn vấn đề "Vì sao CC nghỉ việc", để tham mưu, đề xuất các nội dung cải cách thỏa đáng cho quá trình từng bước nâng cao năng lực khu vực công.

Trong báo cáo của UBND TP HCM gửi Bộ Nội vụ, thành phố đã đề xuất 7 nhóm giải pháp để kéo giảm tỉ lệ thôi việc; đồng thời khuyến khích tinh thần nỗ lực, phấn đấu, gắn bó lâu dài của CB, CC gồm:

Tăng thu nhập; tạo cơ hội thăng tiến; giảm áp lực công việc; tạo động lực làm việc và khuyến khích, phát huy năng lực đổi mới, sáng tạo; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và bổ sung nguồn nhân lực cho các ngành, lĩnh vực trọng điểm; chính sách nhà ở và hỗ trợ tiếp cận nhà ở; nâng cao chất lượng văn hóa công sở, cải thiện môi trường công vụ.

Xin nêu thêm một số giải pháp như sau:

Sở Nội vụ liên kết với Viện Nghiên cứu phát triển, Học viện Cán bộ thành phố và các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành lập hội đồng thẩm định các đề xuất chính sách, ý tưởng đổi mới do chính CB, CC thành phố gửi về.

Đây cũng là kênh chia sẻ tri thức để tiếp nhận, lắng nghe ý kiến phản biện nhằm giúp cho thành phố khai thác tối đa, động viên CB, CC tham gia hiến kế, đóng góp cho sự phát triển của thành phố.

Xây dựng thí điểm cơ chế giao khoán việc cho tập thể, cá nhân CB, CC có đề xuất chính sách, ý tưởng đổi mới gắn liền với thực tiễn của thành phố; từ đó căn cứ vào kết quả hoàn thành công việc để làm cơ sở quy hoạch, bổ nhiệm và bình chọn, thi đua khen thưởng.

Tạo cơ chế luân chuyển, bố trí công việc tốt hơn theo từng nhiệm kỳ để tránh tạo sức ì và tâm lý ngại thay đổi.

ThS Nguyễn Tuấn Anh