Cả doanh nghiệp và người lao động gặp khó

Luật sư Nguyễn Hữu Học (trái) tiếp bạn đọc và người lao động đến tư vấn pháp luật tại Văn phòng Tư vấn pháp luật Báo Lao Động.

´ Theo quy định tại Điều 7, Nghị định 05/2015/NĐ-CP thông báo kết quả về việc làm thử, thì trong thời hạn 3 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ kết quả công việc đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải giao kết ngay HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên, trong trường hợp vì lý do nào đó, NSDLĐ chưa giao kết HĐLĐ với NLĐ, trong khi NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, thì sẽ phải ký HĐLĐ là không xác định thời hạn hay xác định thời hạn?

- Luật sư Võ Văn Mỹ - Văn phòng luật sư Trung Dũng, Đoàn luật sư TPHCM: Đúng là vấn đề này chưa được đặt ra trong BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn. Theo ý kiến cá nhân tôi, cần có quy định giống như khoản 2, Điều 22, BLLĐ 2012: “Trong vòng 30 ngày kể từ ngày hết hạn thử việc, nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, thì hai bên phải ký HĐLĐ xác định thời hạn. Thời hạn của HĐLĐ này do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất phải là 12 tháng”. Như vậy, mới nâng cao ý thức của NSDLĐ là phải ký HĐLĐ với NLĐ sau thời gian thử việc.

´ Kỷ luật lao động (KLLĐ) luôn là vấn đề được nhiều người quan tâm. BLLĐ 2012 đã quy định các hình thức KLLĐ đối với NLĐ gồm: Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; cách chức và cuối cùng là sa thải. Đối với hai hình thức khiển trách và sa thải thì dễ hiểu. Tuy nhiên, với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; cách chức thì vẫn có nhiều người thắc mắc. Ý kiến luật sư thế nào?

- Luật sư Nguyễn Hữu Học - Hãng luật Giải Phóng, Đoàn luật sư TPHCM - nêu ý kiến: Thứ nhất, về việc kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng. Theo quy định tại khoản 1, Điều 127 BLLĐ về xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành KLLĐ, thì NLĐ bị khiển trách sau 3 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 6 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Ví dụ, ngày 1.1.2015 NLĐ được nâng lương, kỳ hạn nâng lương tiếp theo là ngày 1.1.2016. Giả sử, NLĐ vi phạm kỷ luật và bị xử lý KLLĐ kéo dài thời hạn nâng lương vào ngày 1.3.2015. Trong thời gian 6 tháng đó, NLĐ không tái phạm, do đó đến ngày 1.9.2015, NLĐ này mặc nhiên được xóa kỷ luật, và đến ngày 1.1.2016 vẫn được nâng lương. Như vậy, NSDLĐ không họp xét kỷ luật thì không nghiêm minh, mà xét kỷ luật xong lại không thực hiện được. Ý kiến của tôi cho rằng, việc sửa đổi BLLĐ cần làm rõ, hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương có được áp dụng cho lần nâng lương kế tiếp hay không khi đã hết hạn thời gian xóa kỷ luật.

Thứ hai, về hình thức KLLĐ cách chức. Hiện có rất nhiều tranh luận việc cách chức như thế nào? Chẳng hạn một NLĐ có chức vụ trưởng phòng thì khi bị kỷ luật cách chức sẽ xuống là phó phòng hay nhân viên? Nếu trường hợp xuống là nhân viên thì có được tiếp tục ở phòng đó hay NSDLĐ được chuyển NLĐ đi làm tại bộ phận khác hay không? BLLĐ sửa đổi cũng cần làm rõ những vấn đề này.

´ Một vấn đề khác, với sự phát triển của khoa học công nghệ như hiện nay và thực tế là nhiều Cty có văn phòng ở nhiều địa phương khác nhau, thì việc họp xét KLLĐ được tổ chức qua cầu truyền hình có được coi là hợp pháp hay không?

- Luật sư Nguyễn Hữu Học - Hãng luật Giải Phóng, Đoàn luật sư TPHCM 2: Khoản 2, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định: Cuộc họp xử lý KLLĐ được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại khoản 1 điều này, mà không quy định rõ cuộc họp này được tổ chức qua cầu truyền hình thì có hợp pháp hay không. Theo ý kiến tôi, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật như hiện nay và để giảm bớt chi phí cho DN thì nên quy định việc họp xét KLLĐ qua cầu truyền hình là hợp pháp. Tuy nhiên, DN phải có trách nhiệm lưu giữ tư liệu, hình ảnh này để làm căn cứ cung cấp cho cơ quan chức năng giải quyết tranh chấp nếu có.

´ Theo khoản 4, Điều 36 BLLĐ 2012, HĐLĐ sẽ chấm dứt khi NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của bộ luật này. Như vậy, để chấm dứt HĐLĐ theo khoản 4, Điều 36 này, NLĐ phải hội đủ hai điều kiện cần (thời gian đóng BHXH) và đủ (hưởng lương hưu). Thực tế, có rất nhiều trường hợp NLĐ đã đủ tuổi hưởng lương hưu (60 với nam, 55 với nữ) theo Điều 187 BLLĐ 2012, nhưng chưa đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH (20 năm trong điều kiện làm việc bình thường hoặc 15 năm trong điều kiện nặng nhọc, độc hại...), nên DN không thể chấm dứt HĐLĐ được. Ý kiến của ông thế nào?

- Ông Trần Văn Triều - Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TPHCM: Đây là một thực tế nan giải hiện nay. Do đó, tôi đề nghị, sửa khoản 4, Điều 36 BLLĐ theo hướng, HĐLĐ sẽ chấm dứt khi NLĐ đủ tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại bộ luật này. Với những người chưa đủ số năm đóng BHXH để hưởng lương hưu, họ có thể tiếp tục tham gia BHXH tự nguyện cho đến khi đủ số năm để hưởng lương hưu. Hoặc NSDLĐ và NLĐ có thể giao kết HĐLĐ với người cao tuổi và pháp luật cần quy định nhưng NLĐ cao tuổi chưa đủ số năm đóng BHXH để hưởng lương hưu thì được tiếp tục đóng BHXH bắt buộc cho đến khi đủ số năm hưởng lương hưu. Ngoài ra, cần duy trì quy định với những NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ đúng luật mà chưa đủ điều kiện hưởng lương hưu, thì DN phải trả trợ cấp thôi việc cho họ nếu NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Bởi lẽ, NLĐ khi đó đã cao tuổi, mà chưa được hưởng lương hưu thì sẽ khó khăn, cần có trợ cấp thôi việc để duy trì cuộc sống trong thời gian chờ đủ điều kiện hưởng lương hưu.

NAM DƯƠNG (thực hiện)