Có nên thăng chức để làm sếp 'cay đắng' trong công ty

Các công ty cần phải phá vỡ "nấc thang sự nghiệp" truyền thống. Ảnh: Mikhail Nilov/Pexels.

Theo nghiên cứu của Công ty phần mềm Slack Technologies Inc. (Canada), trong tất cả nhân viên văn phòng, quản lý cấp trung đang là nhóm người có mức độ căng thẳng và lo âu cao nhất.

Đây là khảo sát được thực hiện dựa trên 10.000 nhân viên công sở tại Mỹ, Australia, Pháp, Đức, Nhật Bản và Anh.

"Quản lý cấp trung gặp khó khăn trong cách cân bằng công việc và cuộc sống. Họ vừa phải chịu áp lực từ cấp trên, vừa phải giám sát nhân sự do mình điều hành”, Sheela Subramanian, nhà đồng sáng lập Future Forum (công ty con của Slack), nói với Bloomberg.

“Trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều biến động, họ cũng phải nghe nhân viên than phiền về những vấn đề như tiền lương, lạm phát và mức sống", cô nói thêm.

Emma, người đứng đầu bộ phận bán hàng liên quan đến các gói giải pháp công nghệ, nhận thấy mình dành phần lớn thời gian để họp hoặc xử lý công việc hành chính, thay vì lãnh đạo mọi người trong nhóm.

Kết quả, cô đã rời công ty khi mục tiêu bán hàng của nhóm không hoàn thành và khách hàng không hài lòng.

Con đường cơ bản - và điển hình nhất - để thăng tiến đối với nhiều cá nhân là đảm nhận trách nhiệm quản lý liên quan đến danh sách dài các nhiệm vụ hàng ngày.

Tuy nhiên, trong bối cảnh có vô vàn áp lực khi trở thành một quản lý cấp trung, hệ thống này bỏ qua thực tế quan trọng: Không phải ai cũng phát triển tốt trong vai trò quản lý, theo Straits Times.

Không phải ai cũng phát triển mạnh trong vai trò quản lý. Ảnh: Pexels.

Phá vỡ chu kỳ

Thuật ngữ “quản lý cấp trung” ngụ ý vai trò này được xem như điểm dừng trên hành trình vươn tới vị trí lãnh đạo cao nhất của tổ chức. Nói cách khác, để có thể được cơ hội thăng tiến nghề nghiệp về lâu dài, bạn phải trải qua vị trí này.

Trên thực tế, các tổ chức thường có xu hướng thăng chức cho người có thành tích tốt vào vị trí quản lý, ngay cả khi thế mạnh của họ phù hợp hơn với công việc khác.

Cơ chế này ngầm báo hiệu cho người làm việc hiệu quả cao rằng việc quản lý con người là điều kiện tiên quyết để phát triển sự nghiệp và đạt được mức lương tốt hơn.

Ở Singapore, thăng tiến công việc là một trong những ưu tiên hàng đầu của nhân tài. 39% người tham gia khảo sát tại Singapore vào năm 2023 cho biết nếu không có cơ hội lên chức, họ sẽ phải từ chức.

Tuy nhiên, Straits Times chia sẻ tâm lý này tạo ra sự ràng buộc kép khi không phải nhân tài nào cũng giỏi kỹ năng quản lý.

Tệ hơn nữa, các nhà quản lý cấp trung thường nhận được rất ít sự hỗ trợ để đào tạo đội ngũ của họ. Trong nghiên cứu của các tác giả Cornelius Chang, Emily Field and Bryan Hancock, 86% quản lý cấp trung được khảo sát trên toàn cầu tin rằng họ mang lại nhiều giá trị nhất bằng cách đào tạo nhân viên.

Tuy nhiên, gần 50% cho rằng thiếu thời gian là yếu tố cản trở chính đối với khía cạnh công việc này. Khoảng 40% đổ lỗi cho sự quan liêu của tổ chức là trở ngại.

Việc một số quản lý cấp trung không thể phát huy được hết tiềm năng khi cố gắng tiến lên theo con đường thăng tiến sự nghiệp truyền thống cho thấy đã đến chu kỳ này nên bị phá vỡ.

Một số quản lý cấp trung không thể phát huy được hết tiềm năng khi cố gắng tiến lên theo con đường thăng tiến sự nghiệp truyền thống. Ảnh: Mentatdgt/Pexels.

Thay đổi tư duy

Để giải quyết thực tế rằng không phải ai cũng thích hợp với vai trò lãnh đạo khi leo lên nấc thang sự nghiệp, tổ chức nên phát triển lộ trình nghề nghiệp với những điểm mấu chốt rõ ràng.

Điều này giúp cho nhân viên hiểu được khi nào và làm thế nào họ có thể đạt được bước chuyển đổi trong sự nghiệp của mình.

Yếu tố quan trọng không kém khác là đảm bảo phần thưởng và lợi ích công bằng để giúp họ hiểu rằng không chỉ những nhà lãnh đạo chính thức, bản thân họ cũng đóng góp và có tác động nhất định.

Một công ty dầu khí có trụ sở tại Singapore đã làm việc thông qua quá trình này và xác định lộ trình nghề nghiệp rõ ràng dựa trên chuyên môn. Họ thiết lập vai trò cao nhất là "chuyên gia kỹ thuật" có cùng mức lương với một chức vụ điều hành.

Việc thực hiện thay đổi này cho phép công ty vinh danh, khen thưởng những người xuất sắc về mặt kỹ thuật nhưng không có mong muốn hay kỹ năng quản lý.

Tổ chức cũng nên đánh giá lại các tiêu chí và cân nhắc: Liệu quyết định đề bạt nhân viên vào vai trò quản lý nên dựa trên hiệu suất hay kỹ năng lãnh đạo?

Một công ty công nghệ Đông Nam Á đã quyết định loại bỏ hoàn toàn xếp hạng hiệu suất khỏi tiêu chí đề bạt nhân viên vào vai trò lãnh đạo nhóm. Họ cho rằng điều này không nhất thiết nói lên khả năng lãnh đạo cá nhân hay mối quan tâm đến việc quản lý nhóm.

Thay vào đó, tổ chức xem xét mức độ sẵn sàng của nhân viên để đảm nhận vai trò lớn hơn, thu thập ý kiến từ nhiều bên liên quan để xem xét trước khi ra quyết định cuối cùng.

Tổ chức cũng nên đánh giá lại các tiêu chí để đề bạt nhân viên vào vai trò quản lý. Ảnh: Pixabay.

Không chỉ đơn thuần là "bước đệm"

Trong khi đó, giải pháp xóa bỏ tư duy coi lên chức “chỉ là bước đệm” sự nghiệp nằm ở việc trao quyền cho các nhà quản lý cấp trung.

Các hành động mang tính biểu tượng để thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với quản lý cấp trung cũng nên được chú trọng.

Những nhà quản lý cấp trung cũng nên được khuyến khích giảm thiểu thời gian trong vai trò xử lý giấy tờ hay thực thi quy định để có thể tập trung vào giá trị quan trọng nhất của họ đối với tổ chức: Đào tạo, kết nối và phát triển nhân tài nhằm mang lại hiệu suất cao hơn.

Công ty công nghệ Đông Nam Á kể trên gần đây đã đầu tư đáng kể để hỗ trợ các nhà quản lý của mình thông qua triển khai chương trình đào tạo được thiết kế đặc biệt cho quản lý cấp trung mới.

Chương trình cung cấp hỗ trợ đào tạo nhóm, giúp nhà quản lý thiết lập các phương pháp làm việc mới phù hợp.

Khoản đầu tư này là tín hiệu cho thấy tầm quan trọng của quản lý cấp trung, chứ không chỉ riêng lãnh đạo cấp cao.

Cuối cùng, Straits Times nhận định quan điểm coi các nhà quản lý cấp trung hoạt động như “bánh răng” trong bộ máy khổng lồ của công ty đã lỗi thời.

Đã đến lúc tổ chức phải tái định vị vai trò của người quản lý cấp trung như đích đến xứng đáng cho sự nghiệp chứ không chỉ đơn thuần là "bước đệm".

Minh An