Cải cách công vụ, thu hút nhân tài

Chủ tịch UBND TP HCM Phan Văn Mãi vừa giao Viện Nghiên cứu phát triển TP HCM chủ trì xây dựng dự thảo đề án xây dựng nền công vụ TP HCM hoạt động hiệu lực, hiệu quả giai đoạn 2024-2030, trình UBND thành phố trong quý IV/2023. Đề án được kỳ vọng góp phần tạo dựng một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả, ưu tú của TP HCM.

Nhiều điểm mới nổi bật

Theo Chủ tịch UBND TP HCM Phan Văn Mãi, đề án sẽ chuẩn hóa lại quy trình công vụ thông suốt, rõ ràng để giám sát hiệu quả. Từ đó, tổ chức bộ máy của TP HCM sẽ chuyển dịch theo hướng một công việc - một cơ quan - một người phụ trách, không có sự chồng chéo. "Việc chuẩn hóa đi kèm với quy chế phối hợp rõ ràng giữa các cơ quan, đơn vị, xác định trách nhiệm rõ ràng của từng cá nhân. Sự thông suốt đó cũng tạo điều kiện để số hóa, ứng dụng công nghệ trong giải quyết công việc" - Chủ tịch UBND TP HCM cho hay.

Một trong những điểm nổi bật của đề án là TP HCM xác định mục tiêu, tôn chỉ của nền công vụ hiện đại là "phụng sự nhân dân", "kiến tạo phát triển". Thành phố sẽ tiếp tục rà soát, sắp xếp bộ máy tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả; phân bổ biên chế phù hợp với đặc thù đô thị đặc biệt gắn thực hiện Nghị quyết 98/2023 của Quốc hội về thí điểm một số cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TP HCM. Đáng chú ý, TP HCM sẽ thí điểm mô hình thuê nhân sự quản lý để giảm áp lực cho cán bộ thực hiện nhiệm vụ chuyên môn chính.

Điểm nổi bật khác trong mục tiêu hiện đại hóa nền công vụ của TP HCM là nghiên cứu thí điểm cho phép cán bộ làm việc tại nhà. Theo đó, cán bộ công tác ở những vị trí không tiếp xúc với công dân có thể đăng ký làm việc tại nhà với tỉ lệ phù hợp nếu bảo đảm điều kiện vật chất đáp ứng yêu cầu, như điện thoại, máy vi tính, máy in, internet...

Bên cạnh đó, để xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm nhiệm vụ, TP HCM đưa ra nhiều giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ. Cụ thể là luân chuyển cán bộ; điều động, đưa lãnh đạo quản lý về cơ sở và ngược lại để rèn luyện, tạo điều kiện cho cán bộ trong quy hoạch có môi trường trau dồi, am hiểu thực tiễn. Thành phố sẽ nghiên cứu, báo cáo trung ương cho phép thí điểm tập sự lãnh đạo các cấp, trước mắt là cấp phòng, xã. Ngoài ra, thành phố sẽ tiếp tục xây dụng cơ chế, chính sách thu hút nhân lực chất luợng cao - bao gồm chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt, sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, người có trình độ cao - vào làm việc trong bộ máy.

Về đãi ngộ, TP HCM tiếp tục thực hiện chính sách chi thu nhập tăng thêm; chi trả thù lao cho cán bộ làm thêm giờ, đặc biệt để thực hiện những nhiệm vụ quan trọng, cấp bách. Song song đó, thực hiện chính sách hỗ trợ về vốn để tạo lập, thuê, mua nhà ở xã hội; ưu tiên cán bộ có nhu cầu cấp thiết về nơi ở, có nhiều đóng góp, thành tích nổi bật; nghiên cứu kế hoạch tổng thể phát triển nhà ở cho cán bộ phù hợp với điều kiện...

Người dân làm thủ tục hành chính ở UBND quận 3, TP HCM. Ảnh: HOÀNG TRIỀU

Tháo "nút thắt" đãi ngộ

Liên quan giải pháp thuê nhân sự quản lý, ThS quản lý công Đậu Ngọc Linh, Khoa Nhà nước và Pháp luật - Học viện Cán bộ TP HCM, cho rằng cần xác định rõ tư cách pháp lý của nhân sự được thuê bởi điều này liên quan cơ chế quản lý, sử dụng nhân sự. "Nhân sự quản lý này sẽ là cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý hay theo hình thức nào? Những vị trí nào cần thuê nhân sự quản lý? Bên cạnh đó, phải quan tâm chế độ đãi ngộ, trách nhiệm trong hoạt động quản lý của nhân sự được thuê" - ThS Linh nêu một số vấn đề cần làm rõ.

Cũng theo ThS Đậu Ngọc Linh, một số vị trí mang tính chất chuyên môn, chuyên môn sâu, liên quan đến chức danh nghề nghiệp thì có thể thuê, ví dụ trưởng, phó phòng - ban. Còn với những nhân sự quản lý với trách nhiệm là người đứng đầu đơn vị thì phải xem xét kỹ. Đặc biệt, để nhân sự quản lý được thuê làm việc hiệu quả, cần phải có cơ chế phối hợp, điều hành quản lý. "Nhân sự trực thuộc quyền quản lý của nhân sự được thuê có chấp hành hay không cũng là câu chuyện cần bàn. Thực tế là nhân sự được thuê sẽ rất khác với lãnh đạo trực tiếp cấp trên ở trong biên chế" - ông Linh đặt vấn đề.

Về chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong bộ máy, ThS Đậu Ngọc Linh cho rằng cần giải quyết chế độ đãi ngộ, xây dựng môi trường giúp họ phát triển hết tài năng hoặc con đường sự nghiệp. Việc hình thành hệ sinh thái nhân lực chất lượng cao là rất quan trọng nên thành phố phải tạo ra diễn đàn, cơ chế đủ mạnh, đủ gắn kết.

Ông Diệp Văn Sơn, nguyên Phó Vụ trưởng Cơ quan Thường trực phía Nam - Bộ Nội vụ, đánh giá chính sách thu hút nhân tài ở một số địa phương là tín hiệu đáng mừng cho thấy có sự chuyển biến trong nhận thức của lãnh đạo các cấp chính quyền về giá trị đích thực của con người. "Đã qua rồi cái thời tuyển người, bố trí công việc chỉ quan tâm đến một số tiêu chuẩn nhưng không liên quan trực tiếp công việc họ sẽ làm và vị trí họ đảm trách, thậm chí không chú ý kể cả hậu quả, hiệu quả. Tuy nhiên, vấn đề không dừng lại ở nhận thức đúng mà còn ở chủ trương và thực hiện" - ông Sơn nói.

Cũng theo ông Diệp Văn Sơn, còn nhiều vấn đề cần đặt ra như: Thế nào là nhân tài? Cách tuyển chọn, thu hút? Chế độ đãi ngộ? Môi trường làm việc? Xử lý như thế nào đối với "nhân tài dỏm", hữu danh vô thực?... Ông Sơn cho rằng trong thực tiễn có nhiều vấn đề phát sinh không có trong sách vở, chưa có tiền lệ. Trong đó, để đánh giá chất lượng tay nghề, kỹ năng của lao động thì tương đối dễ, còn đánh giá lao động có hàm lượng chất xám cao thì khó. Điều này lý giải cho thực trạng đáng buồn là "vàng thau lẫn lộn".

Từ thực tế trên, ông Sơn đề xuất có hội đồng tuyển chọn nhân lực đủ mạnh, bên dưới là các tiểu hội đồng theo chuyên ngành. Thành phố đặt các "đầu bài" về xử lý rác thải, giải quyết nạn kẹt xe, giao thông công cộng, giảm tệ nạn..., kêu gọi người tham gia đưa ra các giải pháp để lựa chọn. Đồng thời, thực hiện chế độ thi tuyển công khai các chức danh thông qua các đề án tự đề xuất của người muốn tham gia dự tuyển.

PHAN ANH - LÊ VĨNH