Trong quá trình làm việc không người lao động (NLĐ) nào mong muốn mình bị kỷ luật lao động. Tuy nhiên cũng có thể do vô tình hay do cố ý phạm lỗi mà người lao động bị rơi vào tình huống bị kỷ luật lao động. Do vậy việc hiểu biết các quy định pháp luật về về kỷ luật lao động là việc rất cần thiết để tránh những xung đột xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.

Xu ly ky luat nguoi lao dong va mot vai luu y - Anh 1

Điều 118 của BLLĐ năm 2012 quy định “kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.”. Điều 125 BLLĐ năm 2012 quy định cụ thể các hình thức kỷ luật lao động bao gồm: (i) khiển trách; (ii) kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, và (iii) sa thải. Đối với hình thức kỷ luật ưa thải người lao động, pháp luật quy định cụ thể ình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây (Điều 126 BLLĐ 2012 và Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP):

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng (30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc) hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm (365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc) mà không có lý do chính đáng.Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Để bảo vệ quyền lợi của người lao động, tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động đồng thời để bảo đảm cho việc xử lý kỷ luật lao động được chính xác, khách quan, đúng pháp luật. Điều 123 BLĐ 2012 quy định nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động như sau:

Thứ nhất:Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.Khi xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

Thứ hai, việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Thứ ba, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Thứ tư, Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Thứ năm, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của BLLĐ; Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi (Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi)

Thứ sáu: Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

2. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP và Điều 12 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định cụ thể trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau:

Bước 1: Thông báo về xử lý kỉ luật lao động

NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp

Trường hợp người sử dụng lao động đã thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiếp tục thông báo lần kế tiếp.

Bước 2: Họp xử lý kỉ luật lao động

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo như trên. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động (không tính các lần hoãn hoặc hủy thay đổi địa điểm cuộc họp) mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật.

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp y và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

Bước 3: Quyết định xử lý kỷ luật lao động:

Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động

3. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được hiểu là khoảng thời gian mà pháp luật lao động quy định, theo đó, hành vi vi phạm kỷ luật lao động có thể được xử lý; ngược lại, khi hết thời hiệu đó thì việc xử lý kỷ luật lao động không thể được thực hiện. Theo quy định tại Điều 124 BLLĐ 2012 thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính , tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

Đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, đang điều dưỡng, bị tam giam, tạm giữ, đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi quy định tại khoản 1 Điều 126 BLĐ 2012…thì khi hết thời gian điều trị ốm đau, điều dưỡng, hết thời hạn tạm giam, tạm giữ.. nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi NLĐ đã hết thời gian thai sản hoặc có thai và nuôi con đủ 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian vừa nêu.

Các quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong khoảng thời hiệu được quy định để xử lý kỷ luật lao động.

4. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

TÓM LẠI: NSDLĐ chỉ có quyền xử lý kỷ luật lao động theo các hình thức đã được BLLĐ hiện hành và các văn bản pháp luật có liên quan quy định cho từng đối tượng. Mọi trường hợp xử lý kỷ luật theo các hình thức khác với quy định đều là hành vi vi phạm pháp luật. Mặt khác, việc xử lý Kỷ luật người lao động phải đảm bảo đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục Bộ Luật lao động thì Quyết định xử lý kỷ luật NLĐ mới có hiệu lực, nếu không đúng trình tự, thủ tục Luật định thì Quyết định xử lý kỷ luật NLĐ sẽ không có giá trị.

Theo Nguyễn Bá Lực – Trưởng Phòng Chính sách Lao động Việc Làm Sở Lao động Thương binh và Xã hội Hà Nội