Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ) có hẳn một chương riêng về Những quy định riêng đối với lao động nữ nhằm bảo vệ sức lao động của một trong những nhóm người lao động đặc thù bởi đặc điểm tâm, sinh lý riêng và thiên chức riêng của người phụ nữ trong xã hội. Thế nhưng, sau 3 năm thực hiện BLLĐ, nhiều quy định đối với lao động nữ trong đó vẫn chỉ là quy định trên giấy.

Nhieu quy dinh voi lao dong nu van chi 'dep tren giay' - Anh 1

Ảnh minh họa

Nhiều quy định chưa sát thực tế

BLLĐ đã có những quy định yêu cầu người sử dụng lao động đối với lao động nữ phải thực hiện các nguyên tắc bình đẳng giới không những trong tuyển dụng, sử dụng mà còn trong đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.

Theo đó, người lao động nữ được bổ sung các quyền như: được nghỉ chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội trước và sau khi sinh con là 6 tháng và cho phép lao động nữ có thể nghỉ trước sinh với thời gian không quá 2 tháng; có quyền đi làm việc sớm mà điều này không có hại cho sức khỏe của họ; lao động nữ sau khi sinh trong trường hợp không có việc làm cũ, thì họ vẫn được người sử dụng lao động bố trí việc làm khác với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản và một số trường hợp lao động nữ được hưởng trợ cấp khi nghỉ để chăm sóc con ốm hoặc thực hiện các biện pháp khác như nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý... nhằm phù hợp với quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội...

Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn tình trạng một số doanh nghiệp hạn chế sử dụng lao động nữ vì chi phí doanh nghiệp tăng cao do phải thực hiện các chế độ, chính sách đối với lao động nữ.

Công tác kiểm tra, khảo sát của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội cho thấy, Điều 160 BLLĐ về “Công việc không được sử dụng lao động nữ” cùng với Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 về ban hành “Danh mục công việc không sử dụng lao động nữ” còn chưa sát thực tế, vì trong một số môi trường làm việc đặc thù, nam giới cũng bị ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ.

Mặt khác, nhiều phụ nữ làm các công việc trong danh mục ban hành tại Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH trong thời gian qua khó tìm được công việc thay thế, nhiều người vẫn tiếp tục làm các công việc này, dẫn đến quyền lợi không được đảm bảo, ảnh hưởng đến kinh tế gia đình và có thể gây ra tình trạng thất nghiệp cao.

Cần quy định rõ ràng

Về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ mang thai, đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, khoản 3, Điều 155 BLLĐ quy định: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi…”.

Theo đó, người sử dụng lao động không được lấy lý do lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng lại không cấm người sử dụng lao động lấy lý do được quy định tại khoản 1, Điều 38 để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ đang mang thai, đang nuôi con dưới 12 thángtuổi.

Hiện tại chưa có hướng dẫn cụ thể về mức hỗ trợ chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ quy định tại khoản 4, Điều 154 BLLĐ, vì thế, Bộ LĐTBXH đề nghị bổ sung hướng dẫn về mức hỗ trợ chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ.

“Cần có nhiều chính sách ưu tiên hơn nữa đối với tuyển dụng lao động nữ trong doanh nghiệp cũng như nhiều chính sách ưu đãi đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ” – Bộ LĐTBXH nêu ra trong đánh giá 3 năm thực hiện BLLĐ – “Bên cạnh đó, liên quan đến quy định tại Điều 154, 155 BLLĐ, do quy định “mang thai từ tháng thứ 7” nên dẫn đến các doanh nghiệp áp dụng từ tuần 25, 26 hoặc 27 không thống nhất, nên cần điều chỉnh quy định “mang thai từ tháng thứ 7” sang tuần thai kỳ để thực hiện thống nhất”.

Nhiều ý kiến cũng đề nghị cần có sự điều chỉnh quy định phù hợp đối với người lao động cả nam và nữ làm việc trong một số môi trường làm việc đặc thù bị ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh đẻ.

Lê Minh