Bộ Luật Lao động 2012 dành Chương X quy định những điều khoản riêng cho lao động nữ với nhiều chính sách ưu tiên, tiến bộ. Tuy nhiên, việc áp dụng những chính sách này vào cuộc sống vẫn chưa được doanh nghiệp (DN) chú trọng thực hiện. Trong khi đó, pháp luật lại thiếu chế tài đối với những DN không thực hiện khiến cho quyền lợi lao động nữ bị... lãng quên hoặc chỉ nằm trên giấy!

Nhieu doanh nghiep chua quan tam den quyen loi lao dong nu - Anh 1

Nhiều chính sách dành cho LĐ nữ vẫn còn nằn trên... giấy!

Nuôi con nhỏ vẫn phải tăng ca

Mới đây, một số công nhân (CN) đang trong giai đoạn thai sản, làm việc tại Cty T.Hồng (TPHCM) đã gửi đơn đến các cơ quan chức năng nhờ can thiệp. Lý do là Cty vẫn buộc các CN này tăng ca dù trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động của Cty ghi rõ là lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được rút ngắn thời gian làm việc 1 giờ mỗi ngày, không phải tăng ca. Chị Mỹ, đang nuôi con 7 tháng tuổi, than phiền: Sau thời gian nghỉ thai sản, chị quay trở lại làm việc, ngay ngày đầu tiên, tổ trưởng đã yêu cầu tất cả CN phải ở lại làm việc vì Cty có đơn hàng gấp. “Mặc dù rất sốt ruột nhưng tôi vẫn cắn răng làm. 20g mới tan ca. Tôi vội vội vàng vàng chạy về nhà trọ thì đã gần 21g. Mẹ tôi vào chăm cháu, vừa thấy tôi về bà đã quát “con còn nhỏ mà không biết xin về sớm, coi việc còn hơn cả con”. Tôi ôm con cho bú mà chảy nước mắt” – Chị Mỹ nói.

Nghĩ chỉ tăng ca một ngày thôi nhưng liền một tuần sau đó, Cty đều bắt tất cả CN ở lại tăng ca, không cho về nhà với bất kỳ lý do gì. “Tôi đứng lên phản ứng và nói to “Cty có nội quy cho nữ CN nuôi con nhỏ về sớm 1 giờ đồng hồ mà vẫn hưởng lương, sao bây giờ lại làm ngược như vậy. Tôi không đồng ý. Tôi muốn về vì con tôi còn quá nhỏ”. Sau phản ứng của tôi thì một loạt CN khác cũng phản ứng theo, đòi về” – Chị Mỹ bức xúc.

Chị Minh Vy, nhân viên của một Cty thiết kế về nội thất ở quận 7 vẫn chưa hết hoảng hốt khi bị Cty cho nghỉ việc vào chính ngày chị nhập viện mổ đẻ. Theo lời chị Vy, trước khi nghỉ sinh, do thai yếu và sức khỏe kém nên chị đã làm đơn xin phép Cty được nghỉ thai sản sớm hơn một tháng. Trao đổi qua lại bằng miệng và điện thoại, chị Vy được thông báo là Cty đồng ý. Được Cty cho phép nên chị yên tâm nghỉ dưỡng sức chờ ngày sinh nở. Nhưng điều bất ngờ là sau khi sinh xong được một tháng, chị liên hệ với Cty để làm thủ tục nhận chế độ thai sản thì được phòng nhân sự trả lời: “Cty đã cắt HĐLĐ của chị vào ngày 22.6.2016, đúng là ngày chị lên bàn mổ!

“ Trong khi pháp luật quy định rõ, người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi… Vậy mà Cty lại cho tôi nghỉ ngang! Sinh con, mất việc, chế độ không được nhận. Tôi thực sự bị sốc” – chị Vy gạt nước mắt.

Thường phải “nín” khi có… nhu cầu!

“Công nhân đình công đòi quyền… đi vệ sinh” – Là tựa đề của một ghi chép trên báo Lao Động vào năm 2015 đã gây sốc cho rất nhiều người. Và đến nay, chuyện thầm kín ấy vẫn chưa thực sự được giải quyết!

“Ở Cty tôi, công nhân đi vệ sinh lố 3 phút là bị phạt 50.000 đồng, trong khi nhà vệ sinh thì xa, tôi làm trên lầu muốn đi vệ sinh phải xuống xưởng dưới, vòng ra đằng sau. Đi về không đã hết 5 phút, nếu chạy thật nhanh, còn không thì phải 7 phút. Thêm khoản thời gian đợi vì phòng vệ sinh quá ít, rồi vừa đi vừa bịt mũi, nín thở, thao tác chậm đi ít nhiều… Vậy mà Cty chỉ cho đi vệ sinh có 8 phút, trễ là bị phạt tiền” – Chị Hạnh, làm việc tại Cty BH (quận 9, TPHCM) bức xúc. Chị Hạnh kể thêm, do Cty không đóng đủ tiền điện, nước nên bị các đơn vị cung cấp cắt điện, cắt nước. Sự việc diễn ra 2 ngày liền. “Anh chị em CN phàn nàn thì giám đốc thay vì thông cảm lại mắng nhiếc rằng “đi làm mà như đi khách sạn, đòi hỏi nhà vệ sinh phục vụ”. Mỗi chuyện đi vệ sinh mà bức xúc cả ngày” – Chị Hạnh nói.

Đi vệ sinh tính từng phút, hạn chế số lần đi, nhà vệ sinh chật chội, hôi hám… là tình cảnh mà rất nhiều nữ CN đang gánh chịu. “Hôm trước có một đoàn xuống tuyên truyền pháp luật cho CN, tôi có nghe được quy định là Cty phải xây dựng nhà vệ sinh riêng, nhà tắm cho CN, nữ CN khi bị hành kinh được nghỉ tối đa 30 phút/ngày và vẫn được tính lương… Tôi nghe mà phát buồn. Ở một nơi mà đi vệ sinh phải xin từng phút, canh từng người thì những đòi hỏi kia trở thành xa xỉ, không thực hiện được” – Chị Trần Thị Thảo, CN Cty Y.W (huyện Hóc Môn, TPHCM), chia sẻ.

Không chỉ “nín” đi vệ sinh mà nhiều CN còn ấm ức khi nghe tuyên truyền về rất nhiều quyền lợi của mình mà mình không được nhận. Chị Thảo đơn cử, pháp luật quy định, người sử dụng lao động lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ; tạo điều kiện để LĐ nữ nuôi con từ 12 tháng tuổi trở lên vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc; người sử dụng lao động xây dựng phương án, kế hoạch giúp đỡ, hỗ trợ, xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo đối với LĐ nữ có con trong độ tuổi gửi trẻ, mẫu giáo bằng tiền mặt hoặc hiện vật… thế nhưng ít doanh nghiệp làm.

Nhiều chính sách vẫn còn trên…giấy!

Lý giải cho tình trạng luật ra nhưng không ai thực hiện khiến quyền lợi của CN bị “treo” hoặc nằm mãi trên giấy, luật sư Vũ Thanh Hương (Đoàn Luật sư TPHCM), cho rằng, vấn đề cốt lỗi chính là luật pháp chưa nghiêm, thiếu chế tài xử lý DN không thực hiện. Theo luật sư Thanh Hương, nhiều DN không chỉ không chăm lo cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật mà còn có những quy định hà khắc, trái pháp luật, ảnh hưởng đến sức khỏe của LĐ nữ. Do đó, điều cần thiết là cần có chế tài để buộc DN phải thực hiện”.

“Quy định thời gian nghỉ ngơi của LĐ khi hành kinh, nếu DN vi phạm quy định này chỉ bị xử phạt rất thấp (0,5-1 triệu đồng) là không đủ sức răn đe. Chưa kể có nhiều chính sách chỉ mang tính chất vận động, khuyến khích DN thực hiện như NSDLĐ lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ, hỗ trợ, xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo… Chỉ khuyến khích thôi thì chưa đủ” – Luật sư Thanh Hương nói.

Ông Trần Văn Triều – Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật (LĐLĐ TPHCM) cho rằng, hiện nay các DN sử dụng chủ yếu là LĐ nữ, có DN có đến 90% số LĐ là nữ nên những chính sách về LĐ cần được các DN chú trọng hơn nữa. Đối với các cơ quan quản lý nhà nước, ngoài thanh kiểm tra cần có các biện pháp mạnh hơn. “Nếu thấy quy định pháp luật hiện hành xử lý các sai phạm này chưa nghiêm, cơ quan quản lý nhà nước cần có kiến nghị sửa đổi” – Ông Triều nói. Ông giải thích thêm, mặc dù Bộ luật LĐ và Nghị định quy định “Nhà nước có chính sách ưu đãi, xét giảm thuế đối với những DN sử dụng nhiều LĐ nữ”, nhưng trên thực tế, những chính sách này không đi vào cuộc sống. Các quy định quá phiền hà về thủ tục hành chính, phức tạp, số tiền giảm thuế không bù đắp được chi phí thực hiện các quy định ưu đãi nên chưa khuyến khích được DN bỏ chi phí ra chăm sóc cho LĐ nữ.

LÊ AN NHIÊN