Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ở An Nhơn (Bình Định)

* Nâng cao một bước về chất lượng Hằng năm, Huyện ủy An Nhơn đều có hướng dẫn các tổ chức cơ sở đảng tiến hành đánh giá cán bôï và thực hiện việc rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ, trên cơ sở đó đã phát hiện, lựa chọn bổ sung vào quy hoạch những cán bộ bảo đảm phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thực tiễn công tác. Gắn với công tác quy hoạch, công tác đào tạo chuyên môn và lý luận chính trị được chú trọng. Trong 5 năm 2005-2010, đã có 672 cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và lý luận chính trị. Trong đó đào tạo chuyên môn gồm 1 cao học, 168 đại học, 109 trung cấp; đào tạo chính trị gồm 3 cử nhân, 26 cao cấp và 365 trung cấp. Ngoài ra còn có hàng trăm cán bộ tham gia các lớp sơ cấp chính trị tại huyện và các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ trong và ngoài tỉnh. Tiếp tục thực hiện việc luân chuyển, Huyện ủy đã điều 3 cán bộ về cơ sở; luân chuyển ngang từ địa phương này sang địa phương khác 2 cán bộ. Hầu hết cán bộ luân chuyển đều thể hiện được tinh thần trách nhiệm, chấp hành sự điều động của tổ chức Đảng, luôn nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ, thể hiện được sự trưởng thành về bản lĩnh và kinh nghiệm trong chỉ đạo thực tiễn. Theo đánh giá của Ban Tổ chức Huyện ủy An Nhơn, sau 5 năm, đội ngũ cán bộ công chức từ huyện đến cơ sở được củng cố, nâng cao một bước về chuyên môn, lý luận chính trị và năng lực thực tiễn công tác. Hoạt động của hệ thống chính trị từ huyện đến cơ sở có sự chuyển biến rõ nét, hầu hết các cấp ủy cơ sở có ý thức hơn trong đổi mới phong cách làm việc, tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ; mối quan hệ giữa cán bộ với nhân dân được củng cố và tăng cường. * Còn đó những bất cập Tuy nhiên, trong công tác cán bộ ở An Nhơn vẫn còn nhiều điều bất cập mà phổ biến là chưa bảo đảm tính đồng bộ, chính xác trong đánh giá cán bộ. Một số cán bộ lãnh đạo thiếu gương mẫu, thiếu tinh thần tự giác trong việc tự đánh giá trong khi phần đông CBNV lại ít mạnh dạn tham gia góp ý, phê bình. Tâm lý đánh giá cán bộ ở một số cơ sở thường có biểu hiện nể nang, xuê xoa. Điều bất cập đáng kể khác là giữa quy hoạch và đào tạo còn chưa có sự gắn kết chặt chẽ. Chính vì vậy mà tình trạng hụt hẫng cán bộ vẫn còn xảy ra ở nhiều cơ sở, một số cán bộ trẻ trình độ chuyên môn chưa phù hợp với nhiệm vụ được giao nên chất lượng công tác còn thấp. Đối với số CBCC ở cơ sở có nhiều cống hiến thì lại lớn tuổi, không còn đủ điều kiện để tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Lại có số ít cán bộ thiếu tinh thần học tập, cầu tiến song việc bố trí công tác khác hoặc cho nghỉ gặp nhiều khó khăn. Ngoài ra, An Nhơn còn đang đối mặt với một khó khăn khác là đội ngũ cán bộ ở một số phòng ban còn thiếu, trình độ chuyên môn đào tạo chưa kịp trong khi số cán bộ xã, thị trấn có năng lực, bảo đảm điều kiện về chuyên môn nhưng muốn điều động về huyện công tác phải qua thi tuyển rất khó khăn. * Giải pháp nào? Trước yêu cầu công tác cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và để thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hôïi Đảng bộ huyện lần thứ XXII, đưa An Nhơn sớm trở thành thị xã sát cánh với TP Quy Nhơn cùng phát triển, xứng đáng vai trò là động lực trong vùng trọng điểm kinh tế miền Trung, công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và quản lý, bố trí sử dụng cán bộ ở huyện An Nhơn cần được quan tâm, đổi mới nhiều hơn nữa. Trước hết, là sự đổi mới về công tác đánh giá cán bộ. Để làm được điều này, mỗi cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo phải thực sự gương mẫu, tự giác đánh giá đúng bản thân mình; thực hiện công tác đánh giá phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị và sự tín nhiệm của nhân dân để làm thước đo về phẩm chất và năng lực cán bộ. Bên cạnh đó, Huyện ủy cũng cần ban hành những tiêu chí đánh giá cán bộ cụ thể kết hợp với việc hướng dẫn quy trình đánh giá chặt chẽ, bảo đảm tính khoa học, khách quan, công tâm, vừa giữ vững vai trò lãnh đạo của Đảng vừa phát huy dân chủ. Thực hiện chủ trương trẻ hóa đội ngũ cán bộ, trong đó chú trọng quy hoạch, đào tạo những cán bộ trẻ, cán bộ nữ có triển vọng phát triển nhằm tạo nguồn cán bộ cho trước mắt và lâu dài. Bên cạnh việc lựa chọn những cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản, có triển vọng để quy hoạch, cần quan tâm những cán bộ có năng lực thực tiễn nổi trội và có thể tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng để bổ sung vào quy hoạch nhằm tạo động lực phấn đấu cho cả đội ngũ cán bộ tích cực hăng hái trong học tập, rèn luyện và thực hiện hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Tiếp tục xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cần gắn kết chặt chẽ giữa công tác quy hoạch với đào tạo, bòi dưỡng cán bộ. Và một giải pháp không kém phần quan trọng là triển khai thực hiện đầy đủ các chính sách về cán bộ nhằm thu hút nguồn nhân lực trẻ có trình độ về cơ sở đồng thời tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ về môi trường làm việc, tự học tập để nâng cao trình độ về mọi mặt…/.