Với một doanh nghiệp, để duy trì và phát triển thì chính sách quản lý tiền lương trong doanh nghiệp là điều rất quan trọng.

Mot so diem luu y voi doanh nghiep trong xay dung va quan ly tien luong - Anh 1

Tiền lương trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ cạnh tranh của doanh nghiệp. Ngoài ra tiền lương còn là công cụ hưu hiệu để xây dựng nguồn nhân lực và đó cũng là cách để quản lý nguồn lao động trong doanh nghiệp. Bài viết dưới đấy sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ được những quy định pháp luật liên quan đến tiền lương, từ đó giúp doanh nghiệp xây dựng được một chế độ tiền lương hợp lý, khuyến khích được người lao động gắn bó và làm việc hiệu quả trong doanh nghiệp.

Theo quy định tại Điều 90 BLLĐ 2012 thì “tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận” Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc.. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau

1. Tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp

Theo quy định tại Điều 91 BLLĐ 2012 thì mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia. Theo quy định tại Nghị định số 122/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14/11/2015quy định mức lương tối thiểu thiểu vùng đối với NLĐ làm việc ở doanh nghiệp, HTX, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động, theo đó: Mức lương tối thiểu Vùng I là: 3.500.000VNĐ/tháng; Mức lương tối thiểu Vùng II là: 3.100.000 VNĐ/tháng; Mức lương tối thiểu Vùng III là: 2.700.000 VNĐ/tháng; Mức lương tối thiểu Vùng IV là: 2.400.000 VNĐ/tháng.

Mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong TULĐTT ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố. Tùy từng vùng, doanh nghiệp không được trả cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu pháp luật quy định nêu trên.

2. Xây dựng hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp

Theo quy định tại Điều 93 BLLĐ năm 2012, “Người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”.

Như vậy, hệ thống thang, bảng lương là cơ sở cần thiết để xác định định mức lao động, thể hiện đặc điểm lao động trong từng ngành nghề và trong từng điều kiện lao động cụ thể. Hệ thống thang, bảng lương cũng thể hiện chế độ tiền lương của NLĐ trong từng lĩnh vực chuyên môn hay từng ngành nghề hoặc từng công việc nhất định.

Về nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương: Theo Nghị định số 49/2013/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14/05/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương thì “tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ. Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.” Ngoài ra, mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh, trong đó:

- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

- Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường.

Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của NLĐ trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp.

3. Hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương

Theo quy định của Điều 94 BLLĐ năm 2012 và Điề 22 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ thì Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế theo tháng, tuần, ngày, giờ, cụ thể: Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động; Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần; Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn; Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động.

Tiền lương theo sản phẩm được trả căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. Tiền lương khoán được trả căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.

Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.

Về kỳ hạn trả lương, pháp luật quy định NLĐ hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.

NLĐ hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Trường hợp NLĐ hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

4. Lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, NLĐ làm thêm giờ thì được trả thêm tiền cho số giờ làm thêm đó. Cụ thể, Điều 97 BLLĐ năm 2012 và Điều 25 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định: “người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau: Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với NLĐ hưởng lương ngày.”

Ngoài ra, khi NLĐ làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường. Nếu NLĐ làm thêm vào ban đêm, thì ngoài việc trả tiền phụ cấp làm đêm (thêm 30% tiền lương), NLĐ còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.

5. Trả lương khi ngừng việc

Theo quy định tại Điều 98 BLLĐ 2012, trong trường hợp phải ngừng việc, NLĐ được trả lương như sau: Nếu do lỗi của NSDLĐ, thì NLĐ được trả đủ tiền lương. Nếu do lỗi của NLĐ thì người đó không được trả lương; những NLĐ khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ, NLĐ hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

6. Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương

Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động.

Thực tế hiện nay trong doanh nghiệp bao gồm cả doanh nghiệp Nhà nước có các loại phụ cấp sau : (i) phụ cấp khu vực: áp dụng đối với NLĐ làm việc ở những địa bàn xa xôi, hẻo lánh, (ii) phụ cấp trách nhiệm công việc ; (iii) phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng cho NLĐ làm công việc độc hại, nguy hiểm, (iv) phụ cấp lưu động: áp dụng cho NLĐ làm những công việc có tính chất lưu động, phải đi lại nhiều nơi, thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc hoặc nơi ở (v) phụ cấp thu hút: áp dụng cho NLĐ làm việc ở những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa có điều kiện đặc biệt khó khăn. …

7. Một số nội dung mới về chế độ tiền lương trong doanh nghiệp:

Ngày 13/6/2016, Chính phủ đã ban hành 3 Nghị định mới về lao động, tiền lương, tiền thưởng có liên quan đến công ty TNHH một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, công ty có phần vốn góp của Nhà nước.Cụ thể: Nghị định 51/2016/NĐ-CP quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với NLĐ làm việc trong công ty TNHH một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; Nghị định 52/2016/NĐ-CP quy định tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty TNHH một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; Nghị định 53/2016/NĐ-CP quy định về lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với công ty có cổ phần, vốn góp chi phối của Nhà nước.

Căn cứ các quy định tại 03 nghị định mới này, các Doanh nghiệp sẽ chủ động và quyết định kế hoạch sử dụng lao động phù hợp với phương án sản xuất kinh doanh và quỹ tiền lương thực hiện trên nguyên tắc: mức tăng tiền lương phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động...

Trong nội dung các Nghị định này, có quy định chi tiết cho từng nhóm doanh nghiệp tùy theo quy mô lợi nhuận, hiệu quả hoạt động, mức lương trần đối với các chức danh viên chức quản lý

Trên đây lầ một quy định cơ bản về chế độ tiền lương trong doanh nghiệp cần lưu ý đề xây dựng một cơ chế tiền lương phù hợp đặc thù hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Qua đó có thể thu được nguồn lao động có chất lượng và khuyến khích được người lao động làm việc hiệu quả tăng năng suất lao động và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Theo Dương Tuyết Mùi – Chuyên viên Phòng Chính sách Lao động Việc Làm Sở Lao động Thương binh và Xã hội Hà Nội