Khoảng cách thế hệ gây chảy máu chất xám?

Trong doanh nghiệp, việc có nhiều thế hệ cùng làm việc không phải điều mới mẻ. Tuy nhiên, khi nguồn nhân sự chủ lực thuộc 2 thế hệ khác biệt: X (1970-1984) và Y (1985-2000), nhiều vấn đề sẽ nảy sinh.

Thế hệ X lớn lên trong thời đại đất nước vừa đổi mới, cần nhiều nỗ lực. Vì vậy, họ vừa là người độc lập, có cái nhìn cởi mở, tôn trọng kỷ luật và đòi hỏi độ chính xác cao. Trong khi đó, cá nhân Y sinh ra và lớn lên trong giai đoạn bùng nổ công nghệ. Họ đại diện cho sự cải tiến của thế giới, tính cách linh hoạt, thực tế, yêu thích sự đa dạng và tự do, nghĩ đến phát triển cá nhân nhiều hơn.

Trong bối cảnh gia tăng tỷ lệ nhân sự thế hệ Y, nhiều doanh nghiệp chật vật khi tìm cách thấu hiểu và "chiều chuộng" đối tượng lắm đặc thù này. Khi không có giải pháp thỏa mãn nhu cầu của thế hệ trẻ, hệ quả khó tránh khỏi là chảy máu chất xám - nhân sự ra đi tìm môi trường mới.

Theo Experience - hệ thống thông tin điện tử về nhân sự Mỹ - có nhiều nhân viên gen Y chỉ làm việc tại công ty từ một đến 6 tháng, có người một năm nhảy việc đến 3-4 lần. Rõ ràng, dù xuất phát từ nguyên do nào, sự chảy máu chất xám này đang chỉ ra rằng, thế hệ Y không dễ thỏa mãn và thực sự tìm kiếm nhiều hơn ở một điểm dừng chân lý tưởng.

Quản lý khoảng cách thế hệ là vấn đề của các doanh nghiệp.

Công bố mới đây của Mạng cộng đồng các nhà quản lý và nhân lực cao cấp Anphabe tại sự kiện trao giải “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2016” cho biết bảo hiểm là một trong các nhóm ngành có tỷ lệ khoảng cách giữa 2 thế hệ X và Y lớn nhất. Vì vậy, thử thách quản lý nhân sự ở nhóm ngành này càng không đơn giản.

Đơn cử như Prudential, độ tuổi trung bình của nhân viên là 35 và có xu hướng ngày càng trẻ hóa. Để tìm ra lời giải cho bài toán khoảng cách thế hệ, công ty xây dựng văn hóa chú trọng hiệu suất đúng với giá trị cốt lõi “hợp tác”, khuyến khích sự cởi mở và phối hợp mọi người.

Mối quan hệ với cấp trên hoặc người lớn tuổi hơn không bị giới hạn một chiều: ra lệnh - thực hiện. Thay vào đó, người lãnh đạo luôn trở thành anh cả, đúng với mong muốn của nhóm nhân viên gen Y. Mạng xã hội nội bộ YAM được thiết lập, tập hợp ý kiến nhân viên để chia sẻ với lãnh đạo. Hàng loạt cuộc thi sáng tạo được tổ chức và ứng dụng ngay: lắp máy chạy bộ, pha cà phê, tăng giờ sinh hoạt tại CLB tiếng Anh.

Nhân sự thế hệ Y tại Prudential luôn được tạo cơ hội để thể hiện năng lực và bản sắc cá nhân.

Thế hệ Y là đối tượng thường có nhiều băn khoăn về định hướng nghề nghiệp, vì vậy Prudential tạo ra mô hình cạnh tranh lành mạnh qua hệ thống đánh giá định kỳ nửa năm. Nhân viên được hỗ trợ phát triển dựa trên lộ trình rõ ràng với những mục tiêu ngắn và dài hạn.

Để cân bằng giữa công việc và cuộc sống, mỗi nhân viên có 20 ngày phép mỗi năm, bên cạnh đó là các gói bảo hiểm sức khỏe cho cá nhân và gia đình. Người làm việc được tận hưởng nhiều tiện ích khác như: phòng tập gym, yoga hiện đại ngay tại văn phòng, học hỏi kinh nghiệm từ chuyên gia quốc tế, teambuilding…

Ông Steve Clark - Tổng giám đốc Prudential Việt Nam từng khẳng định: “Con người là tài sản lớn nhất của Prudential”. Tập trung vào con người, Prudential trở thành đơn vị dẫn đầu lĩnh vực để đạt danh hiệu “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” trong 4 năm 2013-2016

“Cuộc khảo sát Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” dựa trên 45 yếu tố trong 6 nhóm tiêu chí chính: tổng lương thưởng, phúc lợi; chất lượng công việc, cuộc sống; cơ hội phát triển; sự lãnh đạo; văn hóa, giá trị doanh nghiệp; uy tín công ty. Lần thứ 4, Prudential tiếp tục được cộng đồng nhân sự bầu chọn là Nơi làm việc tốt nhất ngành bảo hiểm (nhân thọ và phi nhân thọ), dẫn đầu 6 nhóm tiêu chí.

Giang Hoàng Nhơn