Kết quả khảo sát của một công ty lớn chuyên về “săn đầu người” cho thấy ngành tài chính, NH, bảo hiểm là ngành đứng thứ 2 (chiếm 16%) về nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao. Dường như nhu cầu nhân sự nhà băng đang ấm trở lại sau một thời gian khó khăn, tuy nhiên trong thời đại công nghệ, vấn đề chất lượng cho ngành rất đáng bàn khi xu hướng đang đòi hỏi một lớp nhân sự “thế hệ mới”.

Số lượng tăng mạnh

Thuyết minh báo cáo tài chính của các NH cho thấy nhân sự trong 9 tháng năm 2016 tăng khá mạnh. Chẳng hạn, nhân sự của MB tính đến ngày 30-9 là 8.905 người, tăng 1.095 người so với đầu năm. Nhân sự MB tăng mạnh một phần do sáp nhập Công ty Tài chính cổ phần Sông Đà, nhưng một phần khá lớn do NH tuyển dụng mới. Tương tự, số lượng nhân sự tại VPbank tăng rất mạnh. Báo cáo tài chính của NH cho biết tổng số nhân sự đến tháng 9 lên tới 16.967 người, tăng hơn 4.000 người so với đầu năm. Số lượng nhân sự tại VietinBank cũng tăng mạnh lên 22.141 người, tăng hơn 1.100 người so với đầu năm. Những NH khác lượng nhân sự tăng khá mạnh là BIDV, Vietcombank, Sacombank và ACB…

Một trong những nguyên nhân khiến việc xử lý nợ xấu khó khăn là thiếu nguồn nhân lực đủ trình độ để xử lý nợ xấu. Đối với quá trình tái cấu trúc NH cũng không dễ dàng do vấn đề nhân sự. Hiện nay vẫn có rất nhiều NH mang tính chất gia đình, xuất phát điểm của không ít ông chủ NH là dân tay ngang. Do vậy khó đòi hỏi những NH này vận hành theo chuẩn mực quốc tế và việc tái cấu trúc NH yếu kém sẽ rất khó khăn.

Ngoài việc tuyển dụng nhân viên chính thức, một loạt NH đẩy mạnh các chương trình tuyển thực tập viên. Chẳng hạn các NH như Sacombank, Techcombank, HDbank, NamAbank đưa ra các chương trình tuyển dụng hàng ngàn thực tập viên. Đối tượng tuyển dụng gồm các sinh viên mới ra trường, sinh viên năm cuối thuộc các chuyên ngành liên quan đến tài chính-NH. Theo phó tổng giám đốc một nhà băng, các chương trình tuyển thực tập sinh nhằm 2 mục đích. Thứ nhất là quảng bá thương hiệu cho NH. Tuy nhiên, mục đích thứ hai quan trọng hơn là tuyển dụng các nhân sự đáp ứng được yêu cầu công việc. Hiện nay các NH thường khá tốn kém về thời gian lẫn tiền bạc trong việc đào tạo lại nhân sự khi tuyển dụng do hầu hết sinh viên ra trường không đáp ứng được yêu cầu thực tế. Do vậy, để giảm bớt được rủi ro và chi phí, các NH thường tuyển dụng nhân sự từ các thực tập sinh sau một quá trình làm việc.

Việc NH nhộn nhịp tuyển dụng nhân sự và các đợt thực tập sinh trở lại hoàn toàn trái ngược với bối cảnh so với cách đây 5 năm khi hệ thống NH rơi vào tình trạng khó khăn. Hơn nữa, miếng bánh tín dụng tiêu dùng và tài chính vi mô đang ngày càng được để ý tới bởi tiềm năng tăng trưởng lớn. Để phát triển tốt mảng này các NH cần một đội ngũ bán hàng và tiếp thị hết sức chuyên nghiệp. Thực tế, nhân sự ở rất nhiều NH tăng mạnh trong thời gian qua đến từ việc mở rộng phát triển mảng tín dụng tiêu dùng. Bà Đặng Tuyết Dung, Phó Tổng giám đốc Maritimebank, đánh giá cao vai trò tuyển dụng nhân sự trong việc đáp ứng yêu cầu phục vụ khách hàng giai đoạn hiện nay.

Tuy nhiên nhiều bạn trẻ ở các trường đại học còn rất mơ hồ về công nghệ số cho ngành NH. Vấn đề đang đặt ra là bài toán về nguồn lực nhân sự tương lai cho ngành. Tại Hội thảo thường niên năm 2016 của Viện Nhân lực NH Tài chính (BTCI), ông David Pang, chuyên gia tư vấn cấp cao Tập đoàn Tư vấn Quản trị Korn Ferry Hay Group, nhận định quy trình tuyển dụng và sự trải nghiệm của ứng viên quan trọng không kém việc tuyển dụng được nhân tài. Với các vị trí cao cấp, bước quan trọng là phải xây dựng các tiêu chí năng lực cho sự thành công của các vị trí công việc.

Khat nhan su chat luong cao - Anh 1

Ảnh minh họa.

Yêu cầu đi đôi chất lượng

Cụm từ “việc nhẹ, lương cao”, “sang”, “chảnh” thường dùng để mô tả cho nhân viên NH trước đây giờ đang dần biến mất. Thay vào đó, nhân viên NH hiện không còn nhàn hạ nữa. Các giao dịch viên cũng thường phải làm ngoài giờ, trong khi nhân viên tín dụng phải vất vả đi tìm kiếm khách hàng và nhân sự lãnh đạo thường xuyên chịu áp lực bởi doanh số và rủi ro. Trong những năm gần đây, tăng trưởng tín dụng bình quân đạt khoảng 17-20%. Con số này giảm khá mạnh so với trước nhưng vẫn là một mức rất cao so với nhiều quốc gia trong khu vực. Điều này cho thấy mức độ tăng trưởng của hệ thống NH Việt Nam vẫn đang ở mức rất cao. Do đó nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự cũng là một điều tất yếu.

Đặc biệt, ông Douglas Jackson, Giám đốc Khu vực Đông Nam Á, Tập đoàn Tư vấn Quản trị Toàn cầu Boston Consulting Group (BCG), nhìn nhận tại Việt Nam xu hướng các NH chuyển đổi sang mô hình mới - NH số trong tương lai - càng đòi hỏi các NH phải xem xét từ con người, năng lực, nguồn vốn… để biết có tham gia vào quá trình này được hay không. Việt Nam là quốc gia rất trẻ, nhân lực trong cơ cấu vàng là cơ hội để tạo nên những thế hệ nhân lực trẻ áp dụng công nghệ số. Theo ông David Pang, trong thời buổi công nghệ tác động đáng kể đến tổ chức nhân sự của mọi tổ chức ngành nghề, các NH phải tạo ra được một lớp nhân sự thế hệ mới. Họ phải am hiểu về công nghệ, khả năng đa nhiệm, là lực lượng lao động học hỏi nhanh và hỗ trợ tốt cho tổ chức.

Thực vậy, hiện nay cả nước có hơn 200 cơ sở đào tạo sinh viên chuyên ngành tài chính-NH. Tuy nhiên các nhà băng nhìn nhận đa phần sinh viên ra trường không đáp ứng được yêu cầu công việc. Do vậy, dù có tuyển dụng sinh viên khá giỏi và được tuyển dụng kỹ, nhưng họ cũng mất nhiều thời gian để đào tạo lại. Đó cũng là nguyên nhân khiến các sinh viên tốt nghiệp tiếp tục bỏ tiền tìm đến các trung tâm mô hình thực tiễn của NH để thực hành. Xu thế phát triển của NH thông minh là tất cả được thực hiện trên nền tảng công nghệ, điều này cũng đồng nghĩa với công việc “tay chân” của NH sẽ không còn nhiều.

Bên cạnh đó, theo các chuyên gia, khó khăn nhất của các NH hiện nay là nhân sự cao cấp và nhân sự có trình độ cao. NH Việt Nam bùng nổ và phát triển quá nhanh trong vòng khoảng 1 thập niên trở lại đây. Nhưng nhân lực không phát triển kịp dẫn đến chất lượng quản trị trong ngành NH còn thấp và chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc. Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến nợ xấu cao và rủi ro ở ngành NH lớn. Thực tế cho thấy trên thị trường “chuyển nhượng” nhân sự cấp cao của NH không có quá nhiều tên tuổi nổi bật. Đối với nhân sự có trình độ cao cũng đang thiếu những chuyên gia trong lĩnh vực công nghệ thông tin để vận hành hệ thống, hay những chuyên gia trong quản trị rủi ro và xử lý nợ.

Xuân Anh