Đây là khái niệm khá mới, được cho là một đặc trưng của thị trường lao động trong nền kinh tế thị trường. Điều 17, Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ) xác định hai nguyên tắc trong giao kết hợp đồng, gồm: “Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; Tự do giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”.

Hop dong lao dong khong canh tranh - Anh 1

Lao động trong công nghệ cao, thường hạn chế bởi hợp đồng không cạnh tranh.

Điều khoản hạn chế cạnh tranh

Tự do hợp đồng cho phép các bên thỏa thuận thêm những nội dung bên ngoài các nội dung cơ bản theo yêu cầu của BLLĐ. Một trong những nội dung thỏa thuận thêm thường được người sử dụng lao động (NSDLĐ) quan tâm đưa vào HĐLĐ là về nghĩa vụ của người lao động (NLĐ) trong việc giữ gìn bí mật công nghệ, bí mật sản xuất, kinh doanh cho NSDLĐ. Trong giới chuyên môn gọi đây là HĐLĐ không cạnh tranh.

Thực tế, phạm trù này đã tồn tại trong pháp luật lao động của nhiều nước, nhưng với Việt Nam, lần đầu tiên BLLĐ năm 2012 đã cho phép các bên trong HĐLĐ thỏa thuận một điều khoản bảo mật: “Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm” (khoản 2, Điều 23). Điều khoản này trong luật một số nước được biết dưới tên gọi “điều khoản hạn chế cạnh tranh”.

Trong BLLĐ các nước này, để thực hiện quy định trên, luật còn đưa ra hai giới hạn. Một là: “Giới hạn do sự tồn tại của một khế ước lao động chưa đoạn tiêu”, nghĩa là NLĐ không thể giao kết HĐLĐ, nếu đang duy trì một HĐLĐ với một đơn vị khác. Thứ hai là “giới hạn do một điều khoản cấm cạnh tranh”, có nghĩa NSDLĐ có quyền đòi hỏi NLĐ của mình phải cam kết là sẽ không làm cho một NSDLĐ khác, sau khi đã chấm dứt HĐLĐ với mình trong một thời gian nhất định. Điều này có nghĩa là nếu đã có một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đang có giá trị, thì quyền tự do giao kết HĐLĐ mới của NLĐ phải chịu sự giới hạn của thỏa thuận này.

Hưởng quyền lợi thì phải có nghĩa vụ

Hai hạn chế này được hiểu, do trong quá trình làm việc cho một NSDLĐ, người lao động có được kiến thức chuyên môn hay những bí mật sản xuất, kinh doanh, công nghệ… kể cả mối quan hệ với khách hàng. Khi NLĐ ký HĐLĐ đồng thời, hoặc chuyển sang làm việc ở nơi khác kinh doanh cùng ngành nghề sẽ gây ra những thiệt hại nghiêm trọng cho NSDLĐ ban đầu. Như vậy có thể định nghĩa về điều khoản hạn chế cạnh tranh là thỏa thuận giữa các bên trong HĐLĐ mà theo đó NLĐ đưa ra cam kết và phải tuân thủ những giới hạn về việc tìm việc làm mới trong một giới hạn về thời gian, không gian, lĩnh vực để bảo vệ bí mật công nghệ, kinh doanh cho NSDLĐ và dự kiến cả hậu quả pháp lý trong trường hợp NLĐ vi phạm cam kết này.

Quy định “hạn chế cạnh tranh” trong HĐLĐ, về bản chất bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ. Tuy nhiên, gián tiếp hạn chế quyền được tự do làm việc, lựa chọn việc làm của NLĐ. Vì vậy, trên tinh thần bảo vệ quyền lợi bên yếu thế, quy định của pháp luật lao động hiện hành của nước ta không cấm NLĐ có thể cùng lúc giao kết và thực hiện nhiều HĐLĐ. Xét về mặt nào đó, quy định này đã làm nảy sinh mâu thuẫn khó lòng xử lý khi xảy ra một sự kiện pháp lý trong tranh chấp hợp đồng NSDLĐ và NLĐ. Vì vậy sự áp dụng điều khoản giới hạn “hạn chế cạnh tranh” như đã nêu trên, trong HĐLĐ, với một khuôn khổ pháp lý rõ ràng đang là nhu cầu thực sự cần được nghiên cứu sớm đưa vào BLLĐ, nhằm đáp ứng nhu cầu của thực tiễn. Dĩ nhiên, để đổi lấy sự hạn chế về điều khoản “giữ bí mật”, đổi lại NLĐ có quyền đòi hỏi được hưởng những quyền lợi nhất định và có nghĩa vụ bồi thường trong trường hợp không thực hiện được cam kết đó.

Trung Hiếu (VPTVPL Báo Lao Động)