Có nên để chế độ hợp đồng thay cho biên chế trong giáo dục?

Nhận thức được vai trò quan trọng của sự nghiệp giáo dục đối với quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, với mong muốn tạo những bước chuyển biến căn bản về giáo dục trong thập niên tới, năm 2009 Bộ GD&ĐT đã soạn thảo đề án dự thảo chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2009-2020. Bản dự thảo đã đưa ra 11 giải pháp mang tính chiến lược. Trong đó, giải pháp số 2 đặc biệt gây sự chú ý đối với các nhà quản lý giáo dục và đội ngũ giáo viên bởi chủ trương mới của nó. Giải pháp này nêu rõ: “Để tạo sự cạnh tranh lành mạnh và ý thức phấn đấu trong đội ngũ nhà giáo, nhanh chóng tiến tới việc thực hiện chế độ hợp đồng thay cho biên chế trong quá trình tuyển dụng và sử dụng các giáo viên, giảng viên và các viên chức khác. Năm 2009 sẽ bắt đầu thí điểm ở một số trường phổ thông và truờng đại học, tới năm 2010 có 100% số giáo viên, giảng viên mới được tuyển dụng làm việc theo chế độ hợp đồng thay cho biên chế”. Mục đích của giải pháp này là tăng chất lượng đội ngũ giáo viên. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực trong việc tăng khả năng sàng lọc đội ngũ giáo viên thì những hệ lụy kéo theo từ giải pháp này cần được xét kỹ khi mà vấn đề chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của người giáo viên vẫn luôn cần là ưu tiên hàng đầu nhằm kích thích sự cống hiến của đội ngũ nhà giáo đối với sự nghiệp giáo dục. Không thể phủ nhận một thực tế đã và đang diễn ra là sự không đồng đều về mặt bằng chất lượng trong đội ngũ giáo viên ở các nhà trường hiện nay. Bên cạnh những giáo viên có năng lực chuyên môn, ham học hỏi, thực sự có tâm huyết với nghề thì còn có một bộ phận giáo viên không chịu học hỏi, trau dồi chuyên môn. Hiện tượng giáo viên “đứng nhầm lớp” đã không còn là hiện tượng cá biệt. Trong những năm gần đây, Bộ GD&ĐT đề ra chủ trương đưa công nghệ thông tin vào trong các tiết học nhằm khai thác tối đa lợi thế của các thiết bị dạy học hiện đại; triển khai việc nhập dữ liệu điểm hàng ngày của giáo viên vào máy tính để công khai trên mạng, minh bạch hóa kết quả học tập của học sinh. Tuy nhiên, không ít giáo viên tỏ ra e ngại, không chịu khó trang bị những kiến thức cơ bản trong việc sử dụng các phương tiện hiện đại. Thậm chí có người còn cho rằng, đó không phải là việc “chuyên môn”, không phải việc của mình nên không cần quan tâm. Cùng với đó, việc đổi mới phuơng pháp dạy học theo hướng tích cực, lấy học sinh làm trung tâm còn chưa được nhiều giáo viên chú trọng. Phương pháp dạy học “truyền thống” theo kiểu đọc-chép vẫn được không ít giáo viên áp dụng trong các tiết dạy như là phương pháp dạy học duy nhất. Không chịu nỗ lực tiếp cận, tìm tòi phương pháp dạy học mới, phát huy tính tích cực, chủ động của học sinh, ngại tiếp xúc với những trang thiết bị dạy học hiện đại, nhiều giáo viên đã dần trở nên lạc hậu trước xu thế đổi mới của giáo dục, tụt hậu về năng lực chuyên môn, nhiệt huyết công tác so với đồng nghiệp. Điều này thể hiện sự an phận, trì trệ ở một bộ phận giáo viên. Đáng nói là phần lớn trong số những giáo viên này thuộc diện biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Khi đã có được tấm bằng đại học hoặc cao đẳng sư phạm đạt chuẩn so với mức yêu cầu của cấp học được giảng dạy, lại có được “suất” biên chế, không ít giáo viên đã tự cho mình cái quyền được “nghỉ ngơi”, không cần trau dồi thêm gì về chuyên môn, lương cứ đến hẹn lại lên, yên tâm đứng lớp cho đến ngày về hưu. Theo quy định thì giáo viên hai năm liên tục bị xếp vào diện không hoàn thành nhiệm vụ sẽ phải ra khỏi ngành. Mặc dầu vậy, với cách đánh giá, xếp loại thi đua theo kiểu “cào bằng” đang xảy ra ở nhiều nhà trường hiện nay thì hầu hết giáo viên đều là “lao động tiên tiến”, “hoàn thành nhiệm vụ”, hiếm có trường hợp nào bị thôi việc do không hoàn thành nhiệm vụ. Điều này góp phần tạo sự trì trệ, triệt tiêu động lực phấn đấu, làm thui chột đội ngũ giáo viên. Và như vậy, khi hình thức hợp đồng thay cho biên chế trong tuyển dụng giáo viên được thực hiện, hiệu trưởng các trường được “rộng đường” hơn trong việc lựa chọn, sử dụng những giáo viên có năng lực, đồng thời cũng dễ dàng hơn trong việc chấm dứt hợp đồng đối với những giáo viên không đáp ứng được yêu cầu về chuyên môn. Biện pháp này cũng được kỳ vọng là sẽ tạo ra động lực phấn đấu cho mỗi giáo viên, tăng thêm cơ hội tìm việc làm cho những sinh viên sư phạm có học lực khá, giỏi đồng thời thu hút và ký hợp đồng mới với những người lao động có năng lực bên ngoài tham gia vào sự nghiệp giáo dục. Tiến tới việc hiệu trưởng có quyền quyết định mức lương đối với từng giáo viên cụ thể trong hội đồng sư phạm nhà trường, tùy thuộc vào năng lực, mức độ hoàn thành công việc của giáo viên. Hướng tới đảm bảo sự công bằng trong phân phối thu nhập tương xứng với sản phẩm lao động sư phạm mà người giáo viên tạo nên. Mặc dầu vậy, bên cạnh những khía cạnh tích cực thì giải pháp dùng hợp đồng thay cho biên chế cũng có thể làm phát sinh những hệ lụy mà nếu không được tính đến có thể tác động tiêu cực tới đời sống vật chất, tinh thần, tạo ra những xáo trộn không đáng có trong đội ngũ giáo viên, ảnh hưởng đến chất lượng dạy và học. Nhất là ở các vùng miền núi, vùng sâu, vùng xa. Trong tổng số cán bộ công chức hiện có hơn 1 triệu giáo viên, chiếm xấp xỉ 80% lực lượng công chức nhà nước. Lao động sư phạm là loại hình lao động mang nhiều nét đặc thù, người giáo viên cần một chỗ làm ổn định, thu nhập ổn định để yên tâm công tác. Ngoài ra, sức hấp dẫn của chế độ biên chế cũng là động lực để những giáo viên ham học hỏi tích cực trau dồi năng lực chuyên môn của mình. Việc dùng hình thức hợp đồng thay cho biên chế còn có thể làm xáo trộn về mặt tâm lý đối với người giáo viên, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giảng dạy. Một số nhà quản lý giáo dục có kinh nghiệm, tâm huyết với sư nghiệp giáo dục e ngại rằng: khi làm việc với chế độ hợp đồng, nhiệt huyết của người giáo viên đối với nghề sẽ không còn cao, luôn có tâm thế “đứng núi này trông núi nọ”, có nhiều người sẽ bỏ nghề ra làm công việc khác hoặc chỉ làm như một giải pháp tình thế. Chuyện không ký tiếp hợp đồng cũng là khả năng dễ xảy ra nếu như họ tìm được việc làm có mức thu nhập cao hơn. Ở các nước phát triển, cụ thể là ở Mỹ, quốc gia có nền giáo dục tiên tiến trên thế giới vẫn đang sử dụng mô hình biên chế giáo viên cho đến ngày nay. Với cơ chế xét tuyển biên chế minh bạch, có các tiêu chí rõ ràng trong việc đánh giá năng lực giáo viên cùng với chế độ đãi ngộ thỏa đáng, một mặt, họ đã tạo được động lực cho những giáo viên trong biên chế tích cực phấn đấu, mặt khác lại thu hút được những người có năng lực vào sư phạm. Ở nước ta, trong vài năm gần đây, chất lượng “đầu vào” của sinh viên sư phạm đang có xu hướng giảm. Biểu hiện ở điểm xét tuyển của những trường có đào tạo ngành sư phạm thường thấp hơn nhiều so với các trường đào tạo khối ngành kỹ sư, kinh tế…tâm lý của học sinh và gia đình muốn con thi vào sư phạm là để tìm được một công việc ổn định, trở thành công chức nhà nước. Nay lại xóa bỏ biên chế thay bằng hình thức hợp đồng trong khi chế độ lương bổng không được cải thiện có thể làm “nhụt chí” những học sinh giỏi muốn thi vào ngành sư phạm, thay vào đó là sự quan tâm tới các ngành khác có “tương lai” hơn. Hệ quả kéo theo là chất lượng đầu vào của sinh viên sư phạm tiếp tục “xuống dốc”. Thời gian qua, công tác đổi mới quản lý giáo dục đã được quan tâm nhưng chất lượng đội ngũ hiệu trưởng vẫn chưa theo kịp với yêu cầu đặt ra. Hàng năm, vẫn còn xuất hiện những vụ “lình xình” liên quan đến phẩm chất, năng lực của hiệu trưởng như: căn bệnh chạy theo thành tích, không minh bạch công khai trong thu–chi tài chính, hiện tượng “đi cửa sau” trong tuyển dụng giáo viên… Khi chuyển hình thức từ biên chế sang hợp đồng trong tuyển dụng giáo viên, tiến tới việc hiệu truởng quyết định mức lương của giáo viên thì trọng trách của đội ngũ quản lý mà đặc biệt là vai trò của người hiệu trưởng là rất quan trọng. Chuyển đổi mô hình từ biên chế sang hợp đồng đòi hỏi người hiệu trưởng phải có tâm và có tầm thực sự. Có nghĩa là, bên cạnh nhiệt huyết với sự nghiệp giáo dục, người hiệu trưởng còn phải có khả năng nhìn nhận, đánh giá đúng trình độ, năng lực của người giáo viên. Các tiêu chí về thi đua, đánh giá, xếp loại giáo viên chưa được thực hiện một cách triệt để. Lúc đó, “số phận” của người giáo viên phụ thuộc nhiều vào sự định đoạt của những người có quyền ký tiếp hoặc chấm dứt hợp đồng đối với giáo viên. Khi cơ chế xin-cho vẫn còn có “đất” tồn tại, không ai dám chắc sẽ không có tiêu cực xảy ra. Do những nguyên nhân khách quan và chủ quan, chất lượng giáo dục miền núi, vùng sâu, vùng xa hiện nay vẫn còn nhiều tồn tại, bất cập. Trong những năm qua, nhà nước đã có nhiều chính sách nhằm thu hút giáo viên đến công tác, cống hiến. Những giáo viên ở những vùng khó khăn và đặc biệt khó khăn vẫn còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng. Trong chế độ biên chế giáo viên miền núi, ngoài lương còn được hưởng các khoản phụ cấp ưu đãi hàng tháng, nhưng hàng năm vẫn có ít người muốn lên miền núi công tác. Khi chuyển từ biên chế sang hình thức hợp đồng trong tuyển dụng giáo viên, những vùng miền núi, vùng sâu, vùng xa, hải đảo vốn đã thiếu giáo viên, nguy cơ khủng hoảng giáo viên sẽ càng trầm trọng hơn. Bởi sẽ có không nhiều giáo viên muốn lên miền núi để ký hợp đồng khi mà những ưu đãi khác trước đây vốn có trong chế độ biên chế sẽ có thể không còn. Chính sách thu hút giáo vên công tác ở những vùng khó khăn không còn nhiều sức hấp dẫn. Hệ quả là chất lượng giáo dục ở những địa bàn này vốn đã thấp càng có nguy cơ giảm sút hơn, mục tiêu phổ cập ở các cấp học phổ thông sẽ khó thực hiện được như dự kiến. Nâng cao chất lượng giáo dục phụ thuộc nhiều vào kết quả của quá trình đổi mới các yếu tố cấu thành khác như: đổi mới công tác quản lý, đổi mới phương tiện, thiết bị dạy học, đổi mới chương trình, sách giáo khoa… Tuy nhiên, nếu như không có bước đột phá trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên thì những sự đổi mới kể trên sẽ không mang lại hiệu quả. Xác định được tầm quan trọng của đội ngũ giáo viên như là một “mắt xích” cốt yếu của quá trình giáo dục, đã đến lúc cần phải có những giải pháp mạnh mẽ mang tính đột phá để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Việc xóa bỏ biên chế, thay bằng hình thức hợp đồng có thể là một giải pháp được tính đến. Song thiết nghĩ, nếu giải pháp này được áp dụng rộng rãi trong thực tiễn cần có những biện pháp khắc phục các hệ lụy phát sinh. Trên thực tế, bản chất của hình thức biên chế không có lỗi. Vấn đề là cần có những biện pháp hữu hiệu, sát hạch, đánh giá chính xác, khách quan năng lực, nhiệt huyết của đội ngũ giáo viên trong diện biên chế. Phân loại dần những giáo viên yếu kém về năng lực chuyên môn. Trước tình hình chất lượng “đầu vào” của sinh viên sư phạm đang có chiều hướng giảm sút, không ít giáo viên có năng lực đã bỏ nghề vì đồng lương eo hẹp, đời sống khó khăn. Nếu không có những cải thiện về chế độ, chinh sách cho giáo viên thì việc xóa bỏ biên chế thay bằng hình thức hợp đồng có thể khiến cho đời sống phần đông giáo viên vốn đã vất vả càng trở nên bấp bênh hơn. Và khi mà đời sống thiếu ổn định, người giáo viên chưa yên tâm chăm lo cho sự nghiệp của mình thì nâng cao chất lượng giáo dục vẫn còn là một bài toán nan giải. Bùi Minh Tuấn (Giáo viên trường THPT Kim Liên- Nam Đàn- Nghệ An). LTS Dân trí - Bất kỳ một chính sách nào có tác động nạnh mẽ đến đời sống và tâm lý của đội ngũ giáo viên thì đều phải cân nhắc hết sức kỹ lưỡng bởi vì điều đó sẽ ảnh hưởng lớn đến chất lượng giảng dạy cũng như việc phấn đấu nâng cao chất lượng giáo dục nói chung. Việc dự kiến thay đổi chế độ biên chế bằng chế độ hợp đồng đối với giáo viên cũng như trao mọi quyền hành quyết định cho người hiệu trưởng là những công việc hết sức hệ trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và quyền lợi của đội ngũ giáo viên. Cho dù phương hướng đó là đúng cũng chỉ nên áp dụng khi điều kiện đã chín muồi, hội đủ những điều kiện khách quan cần thiết cũng như đã chuẩn bị kỹ lưỡng về mặt chủ quan, nhận được sự đồng tình của đa số trong đội ngũ giáo viên.