Mới đây, một doanh nghiệp (DN) ở Bình Định đã bị buộc phải nhận NLĐ nữ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả lương, BHXH, BHYT trong những ngày bà không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nguyên, bà Nguyễn Thị M. đã hết HĐLĐ 2 năm, sau đó hai bên không ký tiếp HĐLĐ và bà vẫn làm việc cho Cty. Tháng 2.2015, bà M. nhập viện điều trị 6 tháng. Bất ngờ, sau khi xuất viện, bà M. đã nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ với lí do đã nghỉ điều trị bệnh 6 tháng liên tục!

Can trong khi don phuong cham dut hop dong lao dong! - Anh 1

Cần cẩn trọng khi chấm dứt HĐLĐ (Ảnh minh họa).

Phải có HĐLĐ khi có quan hệ lao động

Theo nhận định của Tòa án, quyết định của công ty đã vi phạm pháp luật lao động. Lý do, khi hết hạn HĐLĐ 2 năm (HĐLĐ xác định thời hạn), trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng này hết hạn, nếu bà M. vẫn tiếp tục làm việc cho Cty và hai bên không ký HĐLĐ mới, do vậy, theo quy định tại khoản 2, Điều 22 BLLĐ 2012, thì HĐLĐ của bà M. lúc này mặc nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Thực tế cho thấy, nhiều DN vẫn chưa hiểu đúng về quy định này, và cho rằng thời hạn 30 ngày đó là để “cân nhắc”, “xem xét” có hay không ký tiếp HĐLĐ. Trong khi pháp luật quy định trong thời hạn 30 ngày này, hai bên phải ký HĐLĐ, có nghĩa là thời gian đó chỉ để hoàn thành thủ tục, chứ không có sự lựa chọn khác (trừ trường hợp chấm dứt HĐLĐ). Bởi lẽ, nếu không ký HĐLĐ mới, thì quan hệ lao động thực tế tồn tại sẽ không biết phải điều chỉnh theo căn cứ nào.

Theo quy định tại điểm b, khoản 1, Điều 38 BLLĐ 2012 về “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động (NSDLĐ)”, thì NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn; đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn… Do HĐLĐ cuối cùng trước khi bị nằm viện điều trị bệnh giữa bà M. và Cty là loại HĐLĐ không xác định thời hạn, nêu nếu muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì chỉ được thực hiện nếu bà M. điều trị bệnh 12 tháng liên tục.

“Sai một ly, đi một dặm”

Căn cứ vào các quy định trên, Tòa án đã buộc Cty phải giải quyết quyền lợi cho bà M. theo quy định tại khoản 1, Điều 42 BLLĐ gồm: “Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ”. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1, Điều 42, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho bà M. Do bà đã làm việc thường xuyên cho Cty đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương; thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian bà M. đã làm việc thực tế cho Cty trừ đi thời gian đã tham gia BHTN theo quy định của Luật BHXH và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc. Và tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 6 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc.

Trong trường hợp nếu Cty không muốn nhận lại và nếu được bà M. đồng ý, thì ngoài các khoản phải trả như tiền lương, BHXH, BHYT cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ; trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ, thì Cty còn phải thỏa thuận bồi thường thêm một khoản tiền nữa ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ cho bà M. theo khoản 3, điều 42 BLLĐ 2012.

Chuyện của bà M. cho thấy, Cty có thể đã “lơ là” không tìm hiểu kỹ các quy định của pháp luật lao động, dẫn đến phải chịu hậu quả pháp lý không mong muốn, “sai một ly, đi một dặm”.

Trung Hiếu (VPTVPL Báo Lao Động)