Trong quá trình lấy ý kiến sửa Luật Lao động năm 2012, việc thay đổi quy định về hợp đồng lao động đang là vấn đề được dư luận quan tâm bởi liên quan đến lợi ích của các bên trong việc sử dụng nguồn nhân lực.

Nhiều hình thức lách luật

Theo ông Mạc Quốc Anh, Phó Chủ tịch Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ Hà Nội, từ đầu năm đến nay, đã có 105 tranh chấp lao động thông qua Trung tâm tư vấn pháp luật của Hiệp hội để giải quyết.

Bao ve nguoi lao dong khi ky ket hop dong lam viec - Anh 1

Lao động làng nghề thường không biết đến hợp đồng lao động.

“Khi xảy ra tranh chấp, nếu căn cứ theo hợp đồng mà các bên đang soạn thảo thì phần lớn thua thiệt thuộc về người lao động do một số mục ghi chung chung. Do đó, những mục liên quan đến chi tiết quyền lợi và nghĩa vụ nên quy định rõ ràng trong hợp đồng lao động để không “bị bất ngờ” khi tranh chấp. Qua thực tế, lao động phổ thông, khu vực làng nghề rất ít quan tâm đến hợp đồng lao động (HĐLĐ); trong khi khối văn phòng thường xem rất kỹ các mục trong hợp đồng”, ông Mạc Quốc Anh cho biết.

Trên thực tế, người sử dụng lao động lợi dụng sự chung chung của khái niệm Hợp đồng lao động theo “công việc tạm thời, theo mùa vụ” để ký hợp đồng “mùa vụ” nhiều lần và từ chối ký HĐLĐ có thời hạn từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng đối với người lao động. Hệ quả là người lao động bị ảnh hưởng quyền lợi, không được đóng bảo hiểm xã hội (BHXH).

Thậm chí, để lách luật, trốn đóng BHXH từ 1/1/2016, nhiều doanh nghiệp không giao kết HĐLĐ theo các hình thức luật định mà dùng biên bản sử dụng lao động dưới dạng cộng tác viên, hoặc hợp đồng thuê lao động theo ngày, hợp đồng dân sự để dân sự hóa các quan hệ lao động. Do đó, người lao động phải làm việc nhưng không được đảm bảo quyền lợi về an toàn lao động, cũng như chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật Lao động.

Luật Lao động quy định HĐLĐ là sự thỏa thuận của các bên, tuy nhiên, thực tế người lao động không được thỏa thuận những điều khoản cơ bản trong hợp đồng. Mặc dù mẫu HĐLĐ có từ 5 - 7 điều khoản cơ bản về thời hạn và công việc phải làm, chế độ làm việc, quyền và nghĩa vụ của các bên, điều khoản thi hành... tuy nhiên HĐLĐ lại chủ yếu được xác lập thông qua việc “tự viết, tự khai” của cán bộ phòng tổ chức hành chính với nội dung không quy định cụ thể.

Ví dụ, công việc phải làm, HĐ ghi “theo sự phân công của lãnh đạo”; thời gian làm việc theo quy định của công ty hoặc như “hết giờ làm việc quy định, nếu chưa làm xong việc người lao động tự nguyện ở lại làm cho đến khi xong việc”; Chế độ nâng lương, khen thưởng, kỷ luật theo quy định của công ty... trong khi công ty đó không tồn tại quy định nào về chế độ này. Do đó, có trường hợp người lao động cứ làm việc cho đến khi nào sếp “thích” cho nâng lương mới được lên.

Quy định cụ thể về quyền lợi người lao động

Theo Vụ pháp chế (Bộ LĐTBXH), qua lấy ý kiến các bên, để hạn chế việc lách luật của các doanh nghiệp, các đơn vị đề nghị có giải thích thuật ngữ “công việc tạm thời”, thuật ngữ “công việc theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định”. “Về loại hợp đồng lao động, Bộ đang nghiên cứu, xem xét về các loại hợp đồng để đảm bảo sự linh hoạt cho người sử dụng lao động và đảm bảo nguyên tắc tự nguyện trong giao kết HĐLĐ”, đại diện Vụ Pháp chế cho biết.

Theo bà Nguyễn Thị Thanh Hoàn, Trưởng phòng tư vấn pháp luật lao động (Văn phòng Luật sư Huy An) có thể căn cứ vào chức năng kinh doanh của doanh nghiệp để xác định doanh nghiệp nào không được phép ký HĐLĐ theo mùa vụ. Việc sửa đổi Luật Lao động tới đây cần tạo cơ chế bảo vệ người lao động khi thỏa thuận ký hợp đồng lao động nhằm đảm bảo người lao động phải được “thỏa thuận thực sự” về những nội dung trong HĐLĐ. Nếu chỉ quy định chung chung sẽ dẫn đến tình trạng quyền lợi của người lao động bị xâm phạm; khi có tranh chấp xảy ra, những quy định trên hợp đồng không đủ căn cứ, tính chứng minh để giải quyết tranh chấp lao động.

“Để tránh những quy định cứng nhắc ảnh hưởng đến việc luân chuyển, điều động lao động từ vị trí này sang vị trí khác gây khó khăn cho doanh nghiệp thì quy định giao kết HĐLĐ cần điều chỉnh theo hướng linh hoạt, kết hợp giữa những điều khoản quy định khung và những điều khoản quy định chi tiết. Ví dụ, điều khoản về công việc phải làm, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có thể quy định theo sự thỏa thuận của các bên ở những thời điểm khác nhau. Còn những quy định về quyền lợi người lao động liên quan đến tiền lương, các khoản phụ cấp, chế độ nâng lương, thưởng, chế độ phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật phải được quy định chi tiết để người lao động biết và tự đòi hỏi quyền lợi cho bản thân”, bà Nguyễn Thị Thanh Hoàn cho biết.

Đồng thời, Hợp đồng lao động cũng nên tham chiếu các tiêu chuẩn lao động quốc tế về chính sách trách nhiệm xã hội đối với người lao động để bổ sung các điều khoản cứng trong HĐLĐ như bảo vệ người lao động khỏi các hành vi bị xâm hại - cưỡng bức lao động; bảo mật thông tin cá nhân và các biện pháp đảm bảo an ninh tại nơi làm việc cho người lao động.

Bài và ảnh: Xuân Cường