Sa thải nhân viên trái luật tránh thưởng Tết là… vô nhân đạo

Nhìn hiện tượng này dưới góc độ pháp luật, PV Infonet đã có cuộc trao đổi với luật sư Trần Minh Hùng, Văn phòng luật sư Gia Đình (Đoàn luật sư TpHCM). Theo luật sư Trần Minh Hùng, nếu có hiện tượng sa thải trái luật nhân viên để tránh thưởng Tết không chỉ là vi phạm pháp luật mà còn là vô nhân đạo.

Ở Trung Quốc, không nhận được thưởng Tết, công nhân dùng thanh sắt "trói" xe ô tô của sếp. Đây là phản ứng tiêu cực, cho thấy sự mong mỏi thưởng tết cuối năm của người lao động thế nào.

Thưa luật sư, hiện nay, cộng đồng đang xôn xao về việc Bảo Tín Minh Châu cho nhân viên nghỉ trước tết vì lý do mặt mụn, nhân viên tố có, doanh nghiệp bảo không. Dù nội dung này đúng hay không, chúng ta không bàn riêng về chuyện của doanh nghiệp này. Dưới góc nhìn pháp luật, luật sư có đánh giá gì về hiện tượng cho nhân viên nghỉ trước tết, tránh thưởng Tết?

Tôi cho rằng, việc công ty cho người lao động nghỉ việc không có căn cứ pháp lý là vi phạm pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích của người lao động. Càng vô lý hơn khi cho nhân viên nghỉ vì những lý do như mặt có mụn, tăng cân...vì đây là cơ thể thích ứng và sự phát triển của tự nhiên không liên quan đến quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Nếu cho nhân viên nghỉ việc vì những lý do "mờ ám" nêu trên thì người lao động đã có sự phân biệt đối xử, xúc phạm đến danh dự và quyền con người được pháp luật bảo vệ.

Nếu có doanh nghiệp nào vì lý do trái luật nào đó mà sa thải nhân viên trước tết còn là vô nhân đạo, đúng không luật sư?

Đúng vậy, trừ lý do bị sa thải là lỗi của người lao động, thì sa thải nhân viên trái pháp luật trước tết là vô nhân đạo. Vì người lao động cống hiến cho công ty cả năm, trông chờ ngày Tết, để rồi cuối năm bị cho nghỉ vô căn cứ là không thể chấp nhận được.

Một doanh nghiệp mà không đối xử có nhân đạo với nhân viên của mình thì khó nhận được sự tin tưởng của khách hàng và đối tác.

Nếu các doanh nghiệp có hành động tương tự thì vi phạm quy định nào của pháp luật?

Về mặt nguyên tắc khi công ty cho người lao động nghỉ vì những lý do trên là vi phạm hợp đồng lao động mà các bên đã ký kết. Chỉ khi người lao động vi phạm hợp đồng lao động, vi phạm luật lao động mới được phép cho họ nghỉ việc.

Theo quy định tại điều 38 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong những trường hợp sau:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Căn cứ theo quy định trên việc doanh nghiệp cho nhân viên nghie trước tết vì những lý do nêu trên hoặc tương tự là không có cơ sở pháp lý.

Nếu các doanh nghiệp cố tình sa thải nhân viên trước tết, cần nhờ cơ quan nào giải quyết?

Tại Khoản 1, Điều 201 Luật lao động quy định như sau:

“Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

- Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

- Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

- Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

- Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.

- Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Như vậy, với các tranh chấp trên, người sử dụng lao động và người lao động có thể bỏ qua thủ tục hòa giải, trực tiếp nộp đơn lên Tòa án nhân dân có thẩm quyền để được giải quyết, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Một số doanh nghiệp ký hợp đồng ngắn hạn không đóng bảo hiểm cho nhân viên, gần Tết sa thải nhân viên, người lao động cần làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình?

Tại khoản 3, điều 22 Bộ luật lao động quy định "Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác"

Trường hợp này người lao động cần làm đơn khiếu nại lên cơ quan bảo hiểm nơi doanh nghiệp có trụ sở để được cơ quan bảo hiểm giải quyết hoặc có thể khởi kiện ra tòa án nhân dân có thẩm quyền để yêu doanh nghiệp bồi thường chi trả các khoản tiền bảo hiểm chưa trả cho người lao động trong tiền lương.

Xin cảm ơn luật sư!

Hồng Chuyên (thực hiện)